Movilidad interna y retención

7 minutos 15 diciembre, 2022

En respuesta a la Gran Renuncia, los empleadores a nivel global están reevaluando sus estrategias de talento. Como parte de este proceso, están buscando formas rentables de retener a los empleados que anhelan oportunidades de crecimiento. De ahí que estén cobrando impulso los programas de movilidad interna.

Beneficios de la movilidad interna del talento

¿Por qué priorizar la movilidad, especialmente durante una recesión, cuando el presupuesto y los recursos suelen ser más limitados? Hay múltiples razones. Por ejemplo, estos programas ayudan a:

Demostrar compromiso con la fuerza laboral

Los programas de movilidad interna son una forma muy efectiva de demostrar que te importa y que estás comprometido con el desarrollo de los mejores talentos dentro de la organización.

Esto se correlaciona directamente con el nivel de compromiso y disposición de los empleados para quedarse y desempeñarse bien. También es una forma de brindarles a las personas herramientas valiosas que pueden llevar a donde sea que vayan. Como resultado, este tipo de esfuerzo puede desarrollar la marca, incluso una vez que el trabajador deje la empresa.

Mejora de habilidades de cara al futuro

A medida que evolucionan los roles, las organizaciones deben mejorar las habilidades de los empleados para que estén preparados de cara a futuras oportunidades. Esto es particularmente importante en un mercado laboral fuerte. Encontrar buen talento es un desafío, por lo que la retención es vital para contar con una fuerza laboral sostenible.

El desarrollo de los empleados da como resultado una organización de mayor rendimiento y crea una fuerza base para la movilidad interna y la planificación de la sucesión. En otras palabras, la organización nunca puede estar demasiado preparada para la incertidumbre económica que experimentamos en la actualidad.

Apoya los objetivos de retención de la empresa

La movilidad profesional ha dejado de ser algo tabú y se basa en expectativas conocidas. Este tipo de claridad se traduce en que los empleados y gerentes pueden identificar con mayor confianza las oportunidades de crecimiento y trabajar juntos hacia el futuro.

Muchas organizaciones son creativas acerca de cómo atraer candidatos, pero no ponen el mismo tipo de esfuerzo en retener a los empleados existentes. Por ello, es recomendable considerar cómo sería la experiencia del empleado si la empresa abordara su estrategia para la gestión de personas de manera más creativa.

Construir un programa de movilidad interna

Para desarrollar una estrategia de talento a prueba de recesión, es importante comprender qué motiva a las personas a permanecer en la empresa. Ayudan las herramientas de retroalimentación.

Por ejemplo, cuando los empleados quieren avanzar en sus carreras, tienden a pensar en irse, en lugar de explorar opciones de movilidad interna. Usando esta información para implementar eventos que ayuden a los trabajadores a conocer varios roles en la organización se mejorará la retención. Sin olvidar, claro está, ofrecer cursos de desarrollo profesional y preparación para la consecución de mejores roles laborales.

Otras organizaciones también utilizan los comentarios de los empleados para informar del desarrollo de su programa de movilidad. Suele recomendarse comenzar poco a poco, incluso con una sola unidad empresarial o con los empleados de alto nivel. En primer lugar, hay que centrarse en ayudar a los participantes a evaluar sus capacidades y competencias para ayudarles a construir una narrativa que trascienda los roles y responsabilidades que ya hayan realizado. Algunos de estos pasos se pueden escalar a través de la formación online, en lugar de depender únicamente del tutoring individual.

Errores a evitar al fomentar la movilidad interna

¿Qué errores hay que evitar al crear y gestionar un programa de movilidad interna?

No dar falsas esperanzas a los empleados

Al compartir roles abiertos, es importante no tergiversar estas oportunidades. No hay garantías de que los participantes obtengan los roles a los que postulan. Hay que ser intencional y transparente en la forma de comercializar el programa. Por ejemplo, asegúrate de informar a los empleados que es probable que los candidatos externos también sean considerados para las vacantes disponibles. Este contexto puede ayudar a suavizar la decepción que sienten los empleados si no se les asignan las tareas deseadas.

Evitar tener favoritos

La movilidad interna no debería ser un concurso de popularidad. Es particularmente importante no favorecer a ningún tipo de persona en particular. En cambio, es recomendable contar con una estrategia que considere estos tres aspectos:

Tomarse el tiempo para revisar aquellos individuos considerados como “el mejor talento” para contar con una amplia representación.
Triangular estas recomendaciones con revisiones de desempeño, feedback total y demás respaldos.
Incentivar a los líderes para que realicen revisiones de talento reflexivas de forma que se puedan identificar a los mejores talentos de forma continua y segura.

Dejar ir a los eslabones más débiles

No guardes el talento en aras de la facilidad. Los empleadores deben cuestionar proactivamente la justificación para retener a algunas personas. Si son tóxicos o no representan los valores de la empresa, no hay que caer en la trampa de querer conservar el capital intelectual, experiencia en el dominio o una marca a expensas de una bajada de moral en el resto del equipo.

Tiene sentido adaptar la movilidad interna a la estrategia de talento, la infraestructura y las necesidades de los empleados de la organización. Si es necesario, enfócate primero en pasos pequeños y alcanzables. Y, posteriormente, saca partido de tus primeras victorias.

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