5 mitos en la gestión de talento

10 minutos 11 enero, 2023

Con muchas organizaciones revisando actualmente sus presupuestos y planes, ahora es el momento de que los departamentos de recursos humanos reconsideren sus estrategias de gestión de talento en 2023.

La escasez de habilidades, las estrategias de trabajo desde casa y el nuevo mundo laboral han significado que continuar con las mismas viejas prácticas podría dejar a los equipos en un lugar problemático. El reclamo de ‘negocios como siempre’ podría ser una señal de alerta para los empleados después de la pandemia, ya que lo que muchos realmente quieren es un negocio como nunca.

Si nuestra estrategia de talento y recursos humanos cae en malos hábitos, la organización puede sufrir, y con los mitos flotando, puede ser aún más difícil distinguir lo que está bien de lo que está mal. Si los problemas no se identifican temprano, las funciones de adquisición de talento pueden caer en la trampa de estancarse en un año crucial cuando la mayoría debería estar capitalizando la curva de aprendizaje de los últimos 12 meses. Para evitar los errores de años anteriores, los equipos de recursos humanos y gestión de talento deben introducir las mejores prácticas y alejarse de estos cinco mitos.

1. “La publicidad no atraerá talento”

En el mundo de la gestión de talento y su adquisición, muchas cosas pueden cambiar en poco tiempo. Ya sea para un nuevo prospecto o para reemplazar a un empleado que se muda atraído por pastos nuevos, es inevitable que los profesionales talentosos necesiten reclutar miembros del equipo en este nuevo año.

Para hacer esto, deben asegurarse de que pueden atraer talento nuevo y existente a través de iniciativas innovadoras de adquisición de talento. Una forma es considerar la publicidad para la visibilidad para atraer prospectos pasivos y activos como Amazon, Cisco, FedEx y los competidores están utilizando para traer talento a sus puertas.

Como se ve a través de la campaña publicitaria en curso de Cisco, el conglomerado tecnológico multinacional depende de los respaldos de marca de sus empleados y es uno de los muchos ejemplos proactivos que las pymes pueden usar hoy sin agotar muchos recursos. Los equipos de talentos pueden usar la publicidad programática y las redes sociales pagadas para llegar a un grupo de candidatos muy específico a un costo relativamente bajo.

Como regla general, si puede funcionar para grandes corporaciones, normalmente puede funcionar para pymes, y es una buena idea adaptar o aprovechar las opciones de publicidad.

2. “Todo el mundo sabe lo que representamos”

Si los empleados existentes no están seguros de los valores de la empresa y de la propuesta de valor del empleado (EVP, de sus siglas en inglés) que ofrece su empleador, entonces los nuevos empleados y candidatos ciertamente no lo estarán. En un mercado impulsado por candidatos, las empresas deben promover lo que representan para sobresalir y atraer talento afín.

Asumir que todos conocen su misión y valores limitará la cantidad de solicitudes que reciba, ya que es más probable que el talento se una a una organización que deja en claro su postura sobre los problemas. Además, al comunicar claramente estos elementos de su EVP, los candidatos que no se alinean obtendrán una idea clara de los valores de la empresa y se autoseleccionarán fuera del proceso de solicitud en las primeras etapas, ahorrando así tiempo para recursos humanos y contratación más adelante. Es una fórmula interesante de gestión de talento.

Con valores y misión claros, solo se recibirán solicitudes de los solicitantes que coincidan. Al demostrar la cultura de la empresa desde el principio, los equipos de recursos humanos y talento no solo pueden marcar la pauta, sino también gestionar las expectativas tanto de los miembros existentes del equipo como de las nuevas contrataciones.

3. “No hay necesidad de irse”

Las investigaciones muestran que hoy nos movemos en un mercado impulsado por los candidatos y, dado que las vacantes laborales superan las marcas habitualmente registradas por primera vez, ya se está produciendo un éxodo masivo de empleados. Dado que a los trabajadores se les ofrecen salarios y beneficios significativos para mudarse a otro lugar, es solo cuestión de tiempo hasta que comiencen a evaluar sus opciones. Si están considerando un cambio de carrera, es probable que un empleado primero se acerque a sus empleadores y solicite mejores condiciones de empleo: más dinero, una bonificación más grande o quizás más tiempo libre.

Depende de los líderes empresariales y de recursos humanos escuchar estas demandas o arriesgarse a una mayor rotación en los próximos meses. Hablemos con nuestros equipos, establezcamos áreas de mejora dentro de nuestra cultura o compensación y adaptemos nuestra EVP en consecuencia.

Los empleados y prospectos quieren sentirse respaldados, satisfechos y saber que sus objetivos profesionales se cumplirán, así que pensemos en la gestión de talento, en la capacitación, los beneficios y los impulsores emocionales para trabajar en la empresa. Retener el talento debe ser una prioridad para los equipos de RR.HH. Si sucede lo casi inevitable, los departamentos de recursos humanos pueden utilizar el marketing de contratación dirigido digitalmente y los recursos de contratación escalables para adquirir nuevos talentos.

4. “La tecnología no puede resolver todos los problemas de gestión de talento”

Si el año pasado nos mostró algo, es que la tecnología se puede aprovechar para mejorar la eficiencia, administrar los recursos de la empresa y analizar el desempeño de los empleados de manera más efectiva. Cualquier profesional de recursos humanos sabrá que la tecnología no solo puede acortar los procesos, sino que trabaja de la mano para aumentar la eficiencia con las herramientas, el software y el talento adecuados que están entrando en el negocio.

Sin embargo, cuando se usa mal, la tecnología puede aumentar la carga de trabajo e incluso exacerbar la presión que enfrentan los profesionales de recursos humanos con la responsabilidad adicional de supervisar las organizaciones. RR.HH. debe asegurarse de que entienden cómo usar las tecnologías de manera efectiva para apoyarlos si desean ver las verdaderas ventajas.

El uso de herramientas de IA sin la comprensión adecuada puede ser peligroso para los equipos de talentos, a menudo puede generar más sesgos que los seres humanos y los equipos de talentos nunca pueden entender realmente cómo funcionan los algoritmos. Como mínimo, el uso excesivo de la tecnología puede conducir a una falta de diversidad y, posteriormente, a una mala calidad de las contrataciones.

Es importante recordar que trabajar juntos es clave y que la tecnología no puede reemplazar por completo el papel del reclutador para ahorrar tiempo, o la calidad de la contratación se verá afectada.

5. “Será más fácil el próximo año”

La incertidumbre que rodea la cultura laboral continúa dando forma a la industria, y cada profesional de talento deberá adaptarse a los obstáculos que sin duda enfrentará.

Además, los mismos conjuntos de habilidades siguen teniendo una gran demanda, y el mercado de reclutamiento en industrias como la tecnología y las habilidades basadas en el conocimiento no muestra signos de desaceleración. No podemos esperar que la adquisición de talento sea más fácil.

Incluso con estos desafíos, los profesionales de gestión de talento pueden y deben usar esto como una oportunidad para afianzarse por encima de la competencia. Manteniéndonos lo más ágiles posible y atentos a cualquier cambio o interrupción, podemos obtener una ventaja considerable en una carrera que no querremos perder.

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