Contratar por habilidades y no por titulaciones

9 minutos 7 septiembre, 2022

Las ofertas de trabajo y las contrataciones siguen aumentando a pesar de la crisis sanitaria, lo que parece indicar una recuperación económica continua a medida que avanzamos hacia un futuro posterior a la pandemia. Pero a pesar del creciente número de puestos vacantes y los recientes datos de paro, los empleadores siguen luchando para llenar los vacíos. ¿Podría germinar la idea de contratar por habilidades y no por titulaciones?
Además de muchos trabajadores que buscan mejores salarios, mejores beneficios e incluso cambiar completamente de sector, otro problema, a menudo más fácil de abordar, que limita la cantidad de solicitantes que recibe una oferta laboral es el nivel de educación requerido para calificar para el puesto. La mayoría de los roles a cubrir requieren de un título universitario o similar, pero pocos trabajadores cumplen con los requisitos. Para aumentar el grupo de solicitantes, encontrar nuevas contrataciones calificadas y dedicadas, y abordar la escasez de trabajadores, es vital que volvamos a evaluar el nivel de formación requerido para realizar el trabajo, poniendo más énfasis en contratar por habilidades y no por titulaciones.

Cómo afectan las titulaciones en el proceso de contratación

Los títulos por sí solos ya no son suficientes para garantizar que alguien esté listo para el empleo, especialmente en industrias cualificadas. Sin embargo, las habilidades demostradas pueden asegurar a los gerentes de contratación que los posibles empleados pueden gestionar las responsabilidades y tareas diarias que se les exigen en el trabajo. Aun así, no podemos dejar de lado la necesidad de títulos en muchos puestos de trabajo, lo que puede afectar negativamente la cantidad de solicitantes para una empresa. Cuando se soliciten titulaciones para trabajos que no necesariamente los requieran, se efectúa la contratación por:

Disminución de la reserva de talento disponible. Un título universitario puede indicar dedicación, una fuerte ética de trabajo y persistencia. Sin embargo, según el puesto para el que se esté contratando, es posible que no signifique que los candidatos tengan las habilidades necesarias para desempeñar con éxito el puesto. Si bien hay muchos trabajos que requieren un título, hay muchos, o más, que no lo requieren. Sin embargo, los empleadores aún confían en las secciones de requisitos de educación obsoletas para evaluar a los posibles empleados, lo que desalienta a los candidatos potencialmente excelentes incluso a postular. Con la falta de opciones cualificadas entre las que elegir, los puestos vacantes pueden permanecer sin cubrir durante semanas o incluso meses, lo que aumenta la carga de trabajo de los empleados actuales y tiene un impacto negativo en los presupuestos de contratación con el tiempo.
Disminuyendo el potencial de diversidad en la empresa. En los últimos dos años, la diversidad y la inclusión se han convertido en consideraciones importantes para todo tipo de empresas, grandes y pequeñas. Sin embargo, contratar un grupo diverso de talentos es difícil cuando se selecciona a los solicitantes de títulos de licenciatura en lugar de observar sus conjuntos de habilidades.

En lugar de limitar a quién contratar utilizando un título como aval, enfatizar las habilidades documentadas y otras calificaciones en el puesto de trabajo y el proceso de solicitud permite encontrar trabajadores con más talento y dedicados que se ajusten a las necesidades de la empresa.

Cómo implementar la contratación por habilidades y no por titulaciones

Si el uso de un título para medir la competencia en los solicitantes de empleo es incorrecto, ¿cómo se determina quién es el adecuado para los puestos vacantes? ¿Y cómo asegurar de que las ofertas de empleo llamen la atención de candidatos cualificados? A continuación, indicamos una serie de métodos para implementar la contratación por habilidades y no por titulaciones.

Revisar los puestos de trabajo estándar. La mayoría de las empresas no escriben nuevos puestos de trabajo para cada rol vacante, especialmente cuando las contrataciones no cesan. Por ejemplo, los empleadores a menudo copian y pegan la sección de “requisitos” porque, en general, esas son las cualidades que busca en todos los solicitantes. Pero debido a esta cultura de copiar y pegar, el requisito de título obsoleto todavía aparece en publicaciones que no debería. Hacer cambios tan simples como modificar la palabra “requisitos” por “responsabilidades” puede tener un impacto positivo. Los datos de LinkedIn han demostrado que los empleadores que enumeran las responsabilidades en las descripciones de los puestos sin incluir una sección de requisitos reciben un 14% más de solicitudes que los que no lo hacen.
Implementar formas de medir las habilidades. Un solicitante tiene las habilidades deseadas enumeradas en su currículum, pero ¿son realmente competentes en ellas? Para asegurarse de que los posibles empleados puedan cumplir con los requisitos laborales diarios, una entrevista de última etapa podría incluir una prueba de habilidades según el sector de dedicación. También se pueden medir las habilidades y la adecuación al trabajo a través de soluciones más sencillas, como preguntas inesperadas o detalladas durante la entrevista laboral.
Preguntar acerca del compromiso con el aprendizaje continuo. En puestos de cualificación media o alta, el aprendizaje continuo es esencial para un excelente rendimiento y crecimiento laboral. Durante el proceso de la entrevista, es recomendable preguntar sobre el interés del candidato en aprender más para evaluar si están dispuestos a continuar su formación en la empresa. Además de ayudar al reclutador a decidir si un candidato es una buena contratación o no, los beneficios educativos son un gran atractivo para muchos trabajadores, por lo que es beneficioso para todos. Además, se mejora la retención de empleados.

También es importante reconocer que, si bien un título no es necesario para cada función, la educación y la capacitación a través de escuelas profesionales y programas de certificación pueden ser un buen indicador de que un solicitante está cualificado para el puesto que desea ocupar. Aquellos que tienen diplomas técnicos o de carrera en campos específicos pueden estar más cualificados para los roles de la oferta de empleo que alguien que tiene un título en negocios.

Por qué ofrecer programas de formación a empleados nuevos y actuales

Las oportunidades educativas y los programas de capacitación no son solo un atractivo para los nuevos empleados, sino que son vitales para desarrollar una cultura empresarial y garantizar un crecimiento profesional continuo para todos los empleados.

Independientemente de si se desea complementar la experiencia laboral previa de un nuevo empleado con capacitación adicional, o formar futuros líderes entre los empleados actuales, poner a disposición del personal cursos relevantes para la industria impacta positivamente en la retención y lealtad de los trabajadores. También se ha comprobado que los programas de capacitación mejoran los resultados generales de la empresa. Un estudio realizado por la Asociación de Desarrollo del Talento descubrió que ofrecer programas de capacitación integrales aumentó los ingresos en un 218 % por empleado.
Con un impacto en la contratación, los ingresos y la satisfacción de los empleados, es obvio que además de contratar por habilidades y no por titulaciones, asegurarse de continuar desarrollando esas habilidades internamente es vital para el éxito.

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