Seguridad psicológica en el trabajo
15 minutos
Para descubrir qué impulsa el éxito del equipo, People Operations de Google estudió a más de 180 equipos para determinar qué los hizo desempeñarse mejor, tomar mejores decisiones, probar nuevas ideas y aprender de los fracasos. Un factor destacaba claramente sobre el resto: la seguridad psicológica.
La seguridad psicológica en el trabajo es lo que separa las buenas culturas laborales de las tóxicas. Cuando los empleados tienen la confianza para ser ellos mismos, hablar, expresar sus inquietudes y hacer preguntas, están más conectados, comprometidos, productivos y felices.
Si nos preguntamos si nuestra organización es actualmente un entorno psicológicamente seguro, aquí tenemos un consejo. Siempre habrá ideas, inquietudes y preguntas dando vueltas en la mente de los empleados. Todo el tiempo. Entonces, si no los escuchamos, es una señal de alerta.
Lo que sigue es un vistazo a los elementos, beneficios, importancia y estrategias que se pueden implementar para fomentar la seguridad psicológica.
¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?
La seguridad psicológica es “una creencia compartida de que puedo aportar todo mi ser al trabajo, que no seré humillado ni hecho sentir menos bien conmigo mismo si hablo con ideas, preguntas, preocupaciones y, sí, incluso con errores”, según una profesora de la Escuela de Negocios de Harvard.
Y continúa: “Cada vez que reprimimos nuestros pensamientos, nos robamos a nosotros mismos y a nuestros colegas pequeños momentos de aprendizaje. Esto sofoca la innovación en nuestros equipos y empresas. Al modelar la curiosidad y hacer muchas preguntas, los líderes pueden comenzar a generar ideas que puedan generar innovación”.
En el trabajo, la seguridad psicológica se manifiesta en reuniones activas de equipo, controles sinceros entre los gerentes y subordinados directos y en la presentación de serias preocupaciones sobre el lugar de trabajo. Creemos una cultura laboral más saludable de la que los empleados quieran formar parte.
La importancia de la seguridad psicológica en el trabajo
La seguridad psicológica es el factor más crítico para determinar el éxito del equipo. Un entorno así anima a los colegas a ser abiertos, honestos y respetuosos, lo que los lleva a ser más comprometidos, inclusivos y colaborativos.
La seguridad psicológica mejora la resolución de problemas, la toma de decisiones y el bienestar general. Genera perspectivas más diversas y atrae a los mejores talentos.
Y para quienes se inclinan por los datos, aunque gran parte de ellos son invisibles, se puede medir la seguridad psicológica. Según Gallup, cambiar la aguja en materia de seguridad psicológica puede conducir a una reducción del 27% en la facturación, una reducción del 40% en los incidentes de seguridad y un aumento del 12% en la productividad.
La seguridad psicológica en el trabajo tiende un puente entre la estrategia de participación de una organización y sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Crea un sentido de pertenencia en el que cualquier persona, independientemente de su género, raza, edad, orientación sexual o cualquier otra diferencia humana, puede sentirse empoderada para contribuir, crecer y hablar.
La conexión entre la seguridad psicológica y el bienestar de los empleados
Un lugar de trabajo psicológicamente seguro promueve numerosos resultados positivos en el trabajo, pero ninguno es más importante que el bienestar de los empleados.
La comunicación abierta y honesta estimula la creatividad y reduce el estrés. Crea conexiones más fuertes entre compañeros de trabajo, lo que ayuda a construir comunidad y confianza dentro de los equipos y en toda la organización. Y combinados, todos esos factores brindan un impulso a la salud mental.
La seguridad psicológica y el bienestar de los empleados están tan íntimamente ligados que no se puede tener uno sin el otro.
Las 4 etapas de la seguridad psicológica
En su libro “Las 4 etapas de la seguridad psicológica”, Timothy R. Clark presenta cuatro etapas a través de las cuales las organizaciones pueden avanzar en su camino hacia la construcción de seguridad psicológica. Señala que es importante que todos en la organización hagan esto juntos y que los líderes deben modelar cada etapa para ver el progreso.
Etapa 1: seguridad de la inclusión
La primera etapa es la seguridad de inclusión, que se centra en garantizar que todos los empleados se sientan incluidos y valorados. Esta etapa puede requerir inclusión y capacitación DEI, y puede beneficiarse continuamente de herramientas de microcoaching.
Esos momentos de aprendizaje se suman a comunicaciones e interacciones diarias positivas, a un mejor desempeño del equipo y, en última instancia, a un lugar de trabajo más inclusivo y psicológicamente seguro.
Etapa 2: Seguridad del alumno
La etapa de aprendizaje de la seguridad psicológica se centra en el aprendizaje y desarrollo de los empleados. En esta etapa, los empleadores y gerentes deben alentar a hacer preguntas, dar y recibir feedback y experimentar. Se debe reiterar durante esta etapa que parte del aprendizaje es cometer errores y que no habrá juicios ni consecuencias negativas.
Si una empresa quiere innovar y crecer, sus empleados necesitan innovar y crecer. Cuando se les brinda el tiempo, el espacio y la confianza para perfeccionar sus habilidades y aprender otras nuevas, pronto descubriremos que los desafíos se enfrentan con soluciones más creativas y que los miembros del equipo desarrollan conexiones más profundas con su trabajo.
Etapa 3: Seguridad del colaborador
La etapa de contribución de la seguridad psicológica tiene que ver con el empoderamiento. En este punto, los empleados se sienten seguros al utilizar sus habilidades y destrezas para presentar y llevar a cabo nuevas ideas. Aquí es donde comienzan a ver el impacto del que son capaces y cómo su función se relaciona con los objetivos de la organización.
Para empleadores y gerentes, tan fundamental como practicar la escucha activa en esta etapa es reconocer las contribuciones de los empleados. Recompensemos el comportamiento y las acciones que deseamos ver más.
Etapa 4: Seguridad del Challenger
La etapa final para fomentar la seguridad psicológica en el trabajo es la seguridad del retador. Aquí es donde los empleados se sienten seguros para cuestionar el statu quo, plantear problemas serios y resolver conflictos saludables.
Esta etapa es difícil en parte porque el tema podría ser difícil. Es necesario que exista una alta seguridad psicológica para que los empleados se sientan seguros al desafiar a sus superiores o a las nociones comunes dentro de la organización.
Esto puede resultar especialmente intimidante para las mujeres y los empleados de otras razas y minorías que obtienen puntuaciones más bajas en seguridad psicológica que los hombres blancos. En esta etapa, lo que podría requerirse es valentía psicológica por parte de los miembros del equipo con más antigüedad o jerarquía para iniciar desafíos que allanen el camino para que otros sigan su ejemplo.
Cómo crear seguridad psicológica en el trabajo
En una investigación sobre entornos laborales psicológicamente seguros, dos acciones se destacaron como impulsores de la seguridad psicológica: expresar agradecimiento y registrarse.
Expresar agradecimiento por las contribuciones y las ideas que los empleados aportan al trabajo les ayuda a sentirse valorados. Cuando se les permites expresar su agradecimiento a sus colegas a través de un programa como Reconocimiento Social, ayudamos a fortalecer la conexión y la colaboración.
Los empleados agradecidos en el último mes tuvieron la mayor seguridad psicológica y el menor estrés. Cuanto más infrecuentes, menor es la seguridad psicológica y mayor el estrés.
La investigación reveló un fenómeno similar en los controles entre gerentes y empleados. Tanto hombres como mujeres experimentan una mayor seguridad psicológica cuanto más consultan con sus superiores.
Más allá de los grandes rasgos de reconocimiento y control, están las acciones y comportamientos cotidianos que ayudarán a los empleados a sentirse psicológicamente seguros en el trabajo.
Demostrando nuestro compromiso
Como líder o gerente, mostrar interés y atención en las reuniones y conversaciones ayudará a los empleados a sentirse vistos y escuchados. Practiquemos la escucha activa, seamos curiosos y hagamos preguntas relevantes.
Transmitir comprensión a nuestro equipo
Cuando los miembros del equipo enfrentan un desafío en el trabajo o incluso en su vida personal, lideremos con empatía. Encontremos formas de ayudarlos a no exacerbar ningún sentimiento de estrés. Esto indica a otros miembros del equipo que es seguro plantear inquietudes y hacer preguntas difíciles.
Generar confianza evitando la culpa
La culpa no tiene cabida en un lugar de trabajo psicológicamente seguro. Los errores ocurren, y deberían ocurrir cuando estamos avanzando por las etapas de seguridad psicológica.
En un lugar de trabajo psicológicamente seguro, en lugar de echar culpas, se buscan soluciones y se trabaja en equipo para enderezar el rumbo.
Fomentar la autoconciencia y la transparencia del equipo
La autoconciencia es un componente clave de la inteligencia emocional. Comprender pensamientos y comportamientos y cómo afectan a otras personas nos ayudará a liderar y trabajar con las personas de forma más eficaz.
Cuando todo el equipo tiene conciencia de sí mismo, opera con transparencia y desarrolla un sentido más profundo de confianza.
Afrontar la negatividad
La negatividad puede filtrarse en cualquier entorno laboral. Lo que difiere es cómo se aborda. En un clima laboral psicológicamente seguro, la negatividad se aborda de frente. Nuevamente, lideremos con empatía en el momento y en los controles para tratar de identificar la causa raíz de la negatividad y determinar la mejor manera de remediarla.
Incluir a nuestro equipo en la toma de decisiones
Una manera fácil para que los empleados sientan que lo que hacen y piensan es importante es incluirlos en la toma de decisiones. Solicitar su opinión a través de comentarios o encuestas puede descubrir nuevos enfoques y nuevas perspectivas. Cuando resaltamos esas contribuciones, fomentamos más.
Adoptar una cultura de retroalimentación abierta
Un entorno de trabajo psicológicamente seguro no rehúye ningún tipo de feedback. La crítica constructiva es parte de la experiencia laboral, pero se debe encargar como una oportunidad de aprendizaje, no como una forma de atribuir culpas.
Fomentar una cultura de la curiosidad
Fomentemos una cultura de curiosidad buscando comentarios de los empleados, expresando interés en sus ideas y haciendo preguntas. Mostremos que nos preocupamos por el trabajo que están haciendo y ofrezcamos ayuda siempre que sea necesario.
En conclusión, la seguridad psicológica en el trabajo es uno de los elementos más críticos de una cultura laboral saludable. Eleva el bienestar y la voz de los empleados y permite a todos en la organización correr riesgos, hacer grandes cambios y operar sin miedo al fracaso.
Incluso si avanzamos por todas las etapas mencionadas anteriormente, debemos mantener la seguridad psicológica para seguir viendo los beneficios de la retención, el compromiso y la conexión de los empleados que esto puede generar.
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