Protocolos de acoso laboral

11 minutos 7 diciembre, 2022

Los protocolos de acoso laboral a la luz de la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (I)

Desde el 7 de octubre de 2022, en España se encuentra vigente la novedosa Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Entre su contenido, destaca su artículo 12, dedicado a la promoción de las condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

El empresario, como garante de la seguridad y salud de sus trabajadores asalariados, ha de adoptar medidas preventivas y prácticas para que, en los centros de trabajo, no existan (ni se toleren) actuaciones constitutivas de acoso desde todas sus vertientes. No solo es una obligación para las empresas privadas, sino que también las administraciones públicas y otras entidades, entre ellas, las universidades, tienen la obligación de asumir, respetar y promover los derechos fundamentales, la dignidad y los principios y valores propios del Estado social y democrático de Derecho, amén de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 10, Constitución Española). A colación del riesgo laboral por acoso sexual en todas sus variantes ─por razón de sexo o por razón de identidad sexual, incluyendo actuaciones de ciberacoso─, todas las empresas, deben articular sistemas y procedimientos tanto para prevenir dichas manifestaciones de acoso. No solo ello, también para sancionar a los acosadores u hostigadores.

Prevención del acoso laboral

En este sentido, la prevención del acoso sexual debe añadirse a la de los riesgos laborales psicosociales (estrés, carga de trabajo, mal ambiente de trabajo, síndrome del quemado, etc.), generadores de problemas de salud de índole psíquica o psicológica, y a veces física, y que en ocasiones tienden a dificultar la detección del acoso. Así, resulta primordial que en las empresas se establezcan protocolos de prevención y detección del acoso laboral pues resultan fundamentales para proteger a los trabajadores, siempre y cuando, exista una voluntad firme por parte de la dirección de la empresa de no tolerar los comportamientos de acoso, expresada con contundencia y difundida entre todos los integrantes de la organización, y de sancionar en todo caso a quienes acosen.

La innovadora y reciente normativa laboral ha de servir de asidero para incrementar la conciencia y la sensibilización acerca de unos riesgos profesionales con connotaciones muy negativas para la población trabajadora y, en general, la sociedad.

Empresas comprometidas

Las empresas y organizaciones deben estar más comprometidas con la mejora de la salud de sus trabajadores, y no sólo a nivel físico, sino también frente a los riesgos producidos por las condiciones organizativas que puede provocar situaciones constitutivas de acoso, con el consiguiente menoscabo de su salud psíquica, y la importancia que esto supone en la gestión de los riesgos psicosociales del conjunto de empresas españolas.

En este contexto, traigo a colación mi libro “España frente al acoso laboral” (Atelier, 2017) que ha de salir de nuevo a la palestra para concienciar y sensibilizar acerca de la imperiosa necesidad de redactar protocolos o códigos internos que consigan erradicar una lacra social que arrastra España, desde años.

Desde luego hay que enfatizar la necesidad de crear en las empresas –como mecanismos de prevención– unos protocolos de actuación mediante una declaración de principios que no toleren las situaciones susceptibles de acoso laboral, a través del establecimiento en las empresas de medidas tendentes a la posibilidad de realizar quejas y sugerencias (mediante el buzón de quejas a la vista de los trabajadores; siempre respetando la confidencialidad) ante esta clase de conflictos. En esta senda se manifiesta el legislador por medio del artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 en el sentido de que las empresas “deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital”.

De acuerdo con el mismo artículo: “las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, siguiendo las líneas anteriores, “podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición”. No solo ello, las empresas merced al mismo precepto, deberán promover “la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio”.

Así mismo, “las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras”.

Asentado lo anterior, activar el protocolo de acoso laboral (con la inclusión del sexual) en la empresa y hacerlo con prontitud puede evitar incumplimientos en materia de prevención de riesgos psicosociales.

Los protocolos no son suficientes

Sin embargo, cabe subrayar que el simple hecho de contar con este protocolo para frenar el acoso laboral desde todas sus vertientes, en ocasiones, no basta. Así, merced a doctrina judicial española (STSJ de Cataluña de 13 de mayo 2016, Rec. 1215/2016), se estimó la demanda de extinción indemnizada de la relación laboral (en base al art. 50 ET), planteada por una trabajadora que se sintió acosada (con la correspondiente indemnización a la trabajadora de 12.700 euros).

Ahora bien, por las propias características del acoso laboral (con evidentes connotaciones psicosociales), resulta complicado que se pueda probar la existencia del hostigamiento. Y esto sucedió en la Sentencia del TSJ de Cataluña: se excluyó la existencia tanto de acoso sexual como de acoso laboral, debido a que no quedaron probados sus elementos ni aportados indicios. No obstante, es de significar que, en estas situaciones, con independencia de que se determine la existencia del acoso, el hecho de que la persona se sienta acosada en el ámbito laboral es probable que se deba a que la empresa no ha cumplido adecuadamente con su obligación de prevención de riesgos psicosociales. Precisamente, esa es la tesis de la Sala: aunque no hayan existido actos acosadores, si la empresa no realizó, ante los primeros síntomas de ansiedad, actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado psicológico), no dio entonces a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizase su integridad física; sin que pueda considerarse que el protocolo de acoso sea constituye una de esas actuaciones de prevención. No cabe duda de que se trata de una sentencia que tener muy en cuenta, dado que puede tener un impacto en el futuro para este tipo de actuaciones en el sentido de que, si bien existencia de protocolos de acoso laboral y sexual en la empresa es altamente recomendada, en ocasiones, no cumplen con su tarea preventiva para cumplir con el espíritu de la norma.

Conclusión

Sea como fuere, es una situación excepcional pero que ha de ser tenida en cuenta como “aviso a navegantes” para empresas y trabajadores. Con todo, debe quedar asentada sin lugar a dudas la idoneidad y obligatoriedad de los protocolos internos dado que, con ellos, las empresas estarán alineadas tanto en su forma estructurada como en su forma de actuar a esta nueva regulación de garantía integral de la libertad sexual, y como tal, las empresas reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». En cualquier caso, de no seguir esta conciencia y sensibilización, las empresas que hayan obtenido dicho distintivo pueden ser penalizadas y perderlo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.