Incertidumbre y gestión del Covid en las empresas

7 minutos 28 enero, 2022

Son muchos los quebraderos de cabeza que vienen sufriendo las empresas en la gestión del Covid: a las bajas médicas de los empleados, las ausencias por los periodos de cuarentena, la reclamación de partes de incapacidad temporal, la acreditación de la curación, o el miedo a los contagios… ahora se une el debate de las deseadas vacunas.

Hace semanas que oímos como algunas empresas en EE.UU. iban a despedir a los empleados que no estuvieran vacunados, así como a descartar a los candidatos que no acreditaran este tipo de pruebas. Días después, el Tribunal Supremo bloqueó el mandato de vacunación de Biden para las empresas, “desactivando” aquellas medias.

Debates sobre el Covid y las vacunas

Algunas voces, en esta tendencia a querer trasplantar a nuestro país todas las experiencias transoceánicas (gran renuncia, jornada de cuatro días, etc.), ya anticipaban este riesgo para nuestro país.

No hay nada que temer. Nuestra actual normativa sanitaria, junto con los principios que inspiran nuestro sistema de relaciones laborales, a partir de nuestro marco constitucional y la normativa europea -tanto en materia social como de protección de datos- harían inviable este tipo de decisiones y medidas.

Al no existir una regulación sanitaria que obligue a la vacunación, ni una norma con rango de ley orgánica que permita contraponer al derecho fundamental a la intimidad otro derecho -salud pública, por ejemplo- que avale esa obligación, empresas y empleadoras no tienen posibilidad de exigir esa vacunación, ni imponer políticas en este sentido.

Avances en la seguridad jurídica

Hay que ser claros: no se ha avanzado nada, a diferencia de lo que ha ocurrido en países próximos como Italia o Francia. En España la vacunación ni siquiera es obligatoria en el sector sanitario. Sólo una decisión judicial, al menos por experiencias históricas, podrían “imponer” en casos muy concretos una medida de vacunación obligatoria.

Los avances han sido tímidos, y sólo en la interpretación de la Agencia de Protección de Datos, respecto del tratamiento de datos relativos a contagios, etc. para garantizar el deber de protección del empresario en materia de prevención de riesgos laborales, y exigir la colaboración del trabajador contagiado en la información de su situación.

“Patada hacia adelante” y el problema sin resolver

En nuestro país, se está intentando salvar este posible conflicto entre derechos individuales y derechos colectivos, con base en algo tan volátil como el nivel de vacunaciones y reducción en la gravedad de los casos, lo que -al menos de momento- parece diluir el debate sobre la vacunación obligatoria.

Sin duda que se trata de une decisión más táctica que garantista, al menos desde la óptica de la necesaria seguridad jurídica. Los empleados sólo se ven afectados, en cuanto a los cambios recientes, por las nuevas recomendaciones sobre protección de datos, pero sobre la vacunación obligatoria no hay nuevas implicaciones.

El hecho de que ahora haya dosis suficientes de vacunas no parece que cambie el escenario. Todo lo contrario, tanto desde la OMS como de las asociaciones médicas se apuesta por la no obligatoriedad, y parece difícil que se vaya a imponer una vacunación obligatoria en los lugares de trabajo en general, cuando ni siquiera lo es en sectores (sanitario, residencias) con mayor situación de riesgo.

Retos “pandémicos” y otros venideros

Sin duda que el debate entre el derecho individual a la intimidad, en su más amplia comprensión, y un interés en la salud pública y en la protección de la ciudadanía no va a ser exclusivo de esta pandemia.

Los retos de la digitalización, la ciberseguridad y otros muchos seguro que pondrán en la balanza conflictos de derechos e intereses… muchos abogarán por permitir ciertas renuncias a lo individual para asegurar lo colectivo, y otros se aferrarán al status quo actual, donde nuestro sistema de derechos y libertades prima la garantía de lo individual, al menos en todo lo que tiene que ver con la intimidad, la privacidad y otros derechos “irrenunciables”.

La determinación de las medidas como las de los países citados puede facilitar el abordaje de futuras pandemias. No sólo desde la óptica de la seguridad jurídica en las relaciones laborales, sino también para la prevención de riesgos laborales, y de una litigiosidad y conflictividad latente, que ya afecta al clima laboral de nuestras empresas.

También cuando se ha derivado el debate de vacunación obligatoria versus derecho a la intimidad, a otros más “atenuados” (exigencia de pasaporte Covid para acceder a ciertos servicios), hay más personas que valoran los beneficios de las medidas de vacunación.

En búsqueda de soluciones en la gestión del Covid

Ante esta inseguridad jurídica, los protocolos en los que vienen trabajando empresas y empleadoras ante la ausencia de una normativa sanitaria, tienen que ver son medidas de distancia social, uso de mascarillas y medidas de higiene de los espacios de trabajo, información de las situaciones de riesgo o contagio, o el fomento del teletrabajo.

Parece que la experiencia vivida, la percepción de que estas situaciones podrán volver a suceder, y la mayor expectativa de salubridad de los lugares de trabajo que ya tienen las personas trabajadoras, llevarán a las empresas a no relajar las medidas en la gestión del Covid, sin perjuicio de que se tengan que amoldar a cada momento. Pero la importancia de la vigilancia de la salud, de la higiene, y de la prevención de riesgos laborales con carácter general, esperemos que no sea algo anecdótico o transitorio.