Covid-19: deberes con las Personas para la post pandemia

22 julio, 2020

Ahora que se han resuelto las incógnitas sobre el imprescindible papel de la Unión Europea en la recuperación de la economía, y que deberíamos aunar esfuerzos y buscar consensos para mejorar los niveles de actividad y empleo, parece necesario recapitular qué deberes tenemos pendientes empresas y empleadores.

1. Liderazgo y gestión del cambio

Vivimos un momento de auténtica disrupción y cambio de ciclo. Para esta etapa, se necesitan líderes que promuevan una transformación a partir de un estilo de liderazgo basado en la inteligencia emocional, la empatía y la puesta en valor de las personas. El liderazgo situacional exige que las empresas saquen lo mejor de cada persona trabajadora con estilos de gestión adaptados a cada caso concreto.

2. Flexibilidad, teletrabajo

Candidatos, trabajadores y empleadores demandan lugares de trabajo y formas de empleo flexibles que maximicen las posibilidades de contratación. Y ello debe hacerse de forma sostenible y respetuosa con las normas laborales.

Los diversos mecanismos de flexibilidad favorecen la conciliación y la competitividad de las empresas. El teletrabajo, el part-time, las jornadas irregulares, la subcontratación de servicios o de profesionales freelances, o las nuevas formas de empleo -algunas aún extrañas a nuestro estatuto de los trabajadores- exigen que empleadores, gobiernos y demás agentes sociales apuesten consensuen y apuesten por mercados de trabajo atractivos para personas y empleadores.

3. Deberes en retribución

Nuestro modelo de salarios sigue anclado en conceptos fijos, con escasa posibilidad de incentivar la productividad y la atracción del talento más competitivo. La mayor parte de los pluses en nuestro país siguen estando vinculados a la antigüedad en el puesto.

La escasa medición del performance y las aún pocas empresas que hacen un seguimiento periódico del desempeño de sus personas trabajadoras están detrás de este retraso. La imperiosa necesidad de acelerar un teletrabajo sostenible y distinto al trabajo en confinamiento demanda que las empresas implanten procedimientos y cuadros de mando que permitan este cambio.

4. Diversidad, inclusión

Los retos del futuro del trabajo nos demandan entornos donde quepan todo tipo de talentos. Quienes sean capaces de crear lugares de trabajo que aseguren la diversidad y la inclusión de personas de capacidades distintas, donde se combine la riqueza de género, edades, nacionalidades y culturas distintas, ganarán la batalla por la competitividad habiendo cumplido con sus deberes. Y para ello hace falta una apuesta que parta de la dirección, y que forme parte de la cultura de las organizaciones, asegurando que los procesos y directrices garanticen esa visión.

5. Recualificación, desarrollo del talento

La complejidad, incertidumbre, volatilidad y continua transformación de la economía va a necesitar que la capacitación de las personas trabajadoras sea más dinámica que nunca. Tendremos que combinar modelos tradicionales de aprendizaje reglado sobre competencias técnicas, con una apuesta cada vez mayor por las habilidades y competencias “blandas” que garanticen los procesos de reskilling y upskilling continuos.

Nuevas metodologías de formación, docentes más digitales, empresas, plataformas y lugares de trabajo como futuras “aulas” habituales de formación continua, que respondan al necesario engagement de las personas trabajadoras. Los departamentos de recursos humanos deberán planificar, junto con la tecnología, los sistemas de adaptación y ajustes del talento que garanticen la competitividad y la batalla por un talento cada vez más escaso.

6. Transformación digital

Esta nueva era retoma la necesaria transformación de procesos y tecnologías, muchas de ellas disruptivas, con grandes ventajas y también grandes retos (ciberseguridad, privacidad, etc.). La digitalización no sólo afecta a los profesionales de las ramas tecnológicas y formación STEM.

Se trata de una demanda transversal a todos los puestos de trabajo. También es una vía de mayor productividad y salarios, de teletrabajo y mayor conciliación, que no puede convertirse en un arma de discriminación que aumenten aún más, las diferencias en un mercado de trabajo muy polarizado y poco inclusivo en perjuicio de ciertos colectivos.

Los empleadores deben ver este proceso como una oportunidad para la competitividad y para ampliar el compromiso de empleabilidad con la sociedad en su conjunto.

7. Promoción de la salud

Al igual que con el teletrabajo, la post pandemia no puede devolvernos al comienzo del camino de un futuro del trabajo más responsable y sostenible. Los nuevos deberes en salud laboral y la promoción de la salud son las claves para afrontar el inevitable envejecimiento de la población, los factores emergentes de riesgo (cognitivos, psicosociales, violencia, discriminación, nuevos agentes químicos y biológicos, etc.) y el propósito de muchas personas trabajadoras que demandan empleos más respetuosos con la salud y el medio ambiente.

Por ello, empresas y empleadores deben apostar más que nunca por organizar los recursos de prevención para garantizar el bienestar y la salud integral.

Ahora es más necesario que nunca el protagonismo y liderazgo de aquellos que se dedican a las personas, de la función de Recursos Humanos, de managers, personas trabajadoras y agentes sociales para alcanzar estos ambiciosos retos y lograr realizar en plenitud los deberes aún pendientes.