II Infografía Del Estudio Resetting Normal

Resetting Normal: la flexibilidad laboral en Europa

Durante el confinamiento, muchos trabajadores se han quedado sin empleo, han soportado los ERTE o han terminado trabajando en remoto. Todo ello ha conllevado a una nueva evolución del mercado laboral, en el que parece que el teletrabajo ha llegado para quedarse. Sin embargo, ¿se traduce esto en una mayor flexibilidad laboral?

Según refleja el estudio Resetting Normal, los empleados piden una mayor flexibilidad en los puestos de trabajo como consecuencia de la Covid-19. Un 77% de los encuestados considera que el modelo ideal es el que combina el teletrabajo con el trabajo en la oficina. Es decir, un modelo híbrido. Por su parte, un 80% de los participantes demanda más flexibilidad en cómo y dónde se trabaja.

Trabajo remoto

Sigue habiendo una serie de argumentos que los empleadores aún pueden argumentar en contra del trabajo remoto. Por ejemplo, puede ser que existan ciertos costes adicionales al tener algunos empleados trabajando de manera remota, lo que, si bien es manejable en el contexto del imperativo de mantener el negocio funcionando durante el cierre, es menor en las operaciones diarias. Esto incremento en los gastos es una de las razones por las que las empresas podrían rechazar el trabajo remoto.

También podría ocurrir que se produjese un efecto adverso en los márgenes de eficiencia. Si bien esto ha sido tolerable mientras todas las compañías tenían las mismas limitaciones, reactivada la economía no todas las empresas podrán mantenerse competitivas.

Del mismo modo, pueden presentarse desafíos al contar con parte de la plantilla en la oficina y el resto operando de forma remota. Especialmente en aspectos técnicos, con un fuerte impacto en la calidad o el rendimiento del trabajo. Además, puede haber discrepancias en torno a la capacitación y el desarrollo del personal junior, lo que nuevamente afectaría a la calidad o el rendimiento del trabajo.

La ley subyacente en torno al trabajo flexible no ha cambiado, pero el equilibrio de poder en relación con el trabajo flexible sí lo ha hecho. Gracias a la crisis sanitaria se ha confirmado la viabilidad real del trabajo en el hogar en momentos de necesidad. Sin embargo, ¿están las empresas dispuestas a mantener esta nueva forma de operar de cara al futuro?

Flexibilidad en el horario

Una vez planteado “el dilema” del teletrabajo, ¿qué pasa con la flexibilidad en el horario? Durante el confinamiento, los trabajadores han tenido que esforzarse para no estar siempre conectados. Es decir, han tenido que marcar límites para no estar operativos las 24 horas del día.

La flexibilidad en el horario hace referencia a que los empleados comiencen y finalicen su jornada laboral cuando deseen. Esto significa que los empleados pueden venir a trabajar antes o después del tiempo establecido, siempre que su productividad no disminuya y cumplan con los objetivos marcados.

Nuevamente, la pandemia del coronavirus ha puesto en evidencia la eficacia del horario flexible. El presencialismo en la oficina es cosa del pasado y no se traduce, necesariamente, en un mayor rendimiento del empleado. ¿Están dispuestas las empresas a actualizar sus culturas para ofrecer una mayor flexibilidad en el horario de sus trabajadores?

No deberían poner muchos inconvenientes una vez que han quedado demostrados los beneficios del horario flexible:

Para el empleado

Les da más control sobre su tiempo libre.

Los ayuda a conciliar trabajo y vida personal. Un aspecto especialmente importante para los trabajadores con hijos, problemas de salud o más de un trabajo.

Les da la capacidad de programarse el trabajo durante los momentos de tranquilidad para producir más.

Para el empleador

Permite reclutar y mantener empleados cualificados que tienen otros compromisos de por vida.

Les proporciona un uso más eficiente de las instalaciones, escritorios, equipos informáticos, etc.

Brinda continuidad y cobertura al personal por parte de un empleado mientras otro está fuera.