Las empresas no siguen el ritmo de la adopción del trabajo híbrido

11 minutos 16 mayo, 2024

El Informe de tendencias de flexibilidad en el lugar de trabajo de 2024 se examina el estado de dónde, cuándo y cómo las personas trabajan y colaboran. El informe reveló que casi el 75% de los encuestados dicen que sus empleadores no han capacitado a los gerentes para liderar un equipo distribuido, un equipo establecido o cumplir con normas o no han adoptado mejores prácticas para respaldar el trabajo a distancia. Teniendo en cuenta que casi el 60% de los empleados ahora tienen la opción de trabajar en remoto, es preocupante que los empleadores y gerentes aún no sepan cómo gestionar equipos de trabajo híbrido o se muestren reacios. Entonces, ¿cuál es el problema?

Moviendo la aguja del "dónde" al "cómo" trabajamos

Hace apenas cinco años, menos del 5% de los empleados tenían la opción de trabajar en remoto de forma regular. Hoy en día, el informe encuentra que el 58% tiene esa opción al menos parte del tiempo. Pero si bien la mayoría de los empleadores han adoptado un cambio en “dónde” trabaja la gente, muchos no han adoptado las nuevas prácticas sobre “cómo” deben hacerlo bien.

La pandemia obligó a la mayoría de las organizaciones a adoptar el trabajo híbrido prácticamente de la noche a la mañana, sin tiempo para considerar cómo respaldar nuevas prácticas. Desafortunadamente, algunas empresas están volviendo a trabajar en la oficina porque no se han comprometido a satisfacer las necesidades de una fuerza laboral flexible. En cambio, las organizaciones necesitan rediseñar los protocolos de reuniones, las pilas de tecnología y los enfoques de colaboración. Regresar a la oficina a tiempo completo en lugar de invertir en flexibilidad perjudicará la productividad, la contratación y el compromiso de los empleados.

El Informe de tendencias de flexibilidad en el lugar de trabajo eleva la conversación desde si los empleados deben trabajar en remoto o desempeñarse en la oficina al centro de una cuestión más profunda: cómo apoyar mejor a los empleados dondequiera que ellos y sus equipos puedan hacer su mejor trabajo. El cambio casi repentino en el lugar de trabajo de la gente dio a las organizaciones poco tiempo para pensar en cómo debían cambiar las prácticas y los procesos laborales. El trabajo remoto e híbrido no creó la necesidad de prácticas laborales más efectivas, sino que las reveló.

Los problemas de demasiadas reuniones y demasiado correo electrónico existían mucho antes de la pandemia. El cambio repentino reveló que los gerentes no habían sido capacitados para administrar por resultados en lugar de contar cabezas. El informe revela los puntos débiles en la forma en que trabajan las personas, además de ofrecer información matizada sobre las diferencias demográficas que requieren soluciones personalizadas en lugar de soluciones únicas para todos y agrega que las empresas deberían preguntarse: “¿Cómo podemos empoderar a nuestros empleados?, que los empleados hagan su mejor trabajo dondequiera que lo haga frente a si deberían trabajar en una oficina, ejerciendo el teletrabajo o alguna combinación de ambos.

Cómo las organizaciones pueden adaptar sus prácticas

El informe descubrió seis prácticas adaptativas relacionadas con el trabajo y la colaboración que los empleadores pueden abordar para apoyar un cambio hacia la flexibilidad e impulsar la productividad de los empleados.

Comunicación asincrónica

La comunicación en tiempo real supera la colaboración asincrónica entre un 55% y un 45%, pero la mayoría quiere más alternativas asincrónicas. A pesar de que la comunicación en tiempo real supera ligeramente a la comunicación asincrónica, casi el 70% de los empleados cree que el correo electrónico podría reemplazar más de una cuarta parte de sus reuniones. Muchos encuestados también creen que los vídeos y las imágenes podrían mejorar la comunicación asincrónica: casi siete de cada 10 encuestados utilizan mensajes de vídeo a veces o con frecuencia en la comunicación en el lugar de trabajo y otro 22% está interesado en probarlos. Los correos electrónicos que contienen imágenes o vídeos tienen casi un 50% de preferencia sobre el texto sin formato.

Interrupciones

Los trabajadores de oficina enfrentan más interrupciones que sus contrapartes híbridas con productividad reducida. En comparación con los empleados híbridos, los trabajadores en la oficina tienen casi el doble de probabilidades de ser interrumpidos más de 25 veces al día (un 83% más) y más del triple de probabilidades que los trabajadores totalmente remotos. Casi la mitad de los encuestados (46%) indicó que las interrupciones no deseadas más de seis veces al día reducían su productividad o aumentaban su estrés.

Reuniones no planificadas

Los encuestados consideran que las reuniones ad hoc y no planificadas son, con diferencia, las de menor valor, con un 7%. En comparación, las reuniones para la toma de decisiones fueron consideradas el valor más alto de cualquier tipo de reunión por sólo el 24% de los encuestados. Le siguieron de cerca las reuniones relacionadas con la retroalimentación del proyecto (18%), la capacitación (18%), las sesiones de lluvia de ideas (17%) y las actualizaciones de estado (16%).

Generación y situación laboral

La generación y el nivel en la organización influyen mucho en la flexibilidad. Los gerentes (44%) están más atados a una oficina que los altos directivos o los colaboradores individuales (menos del 27%). Los Baby Boomers tienen mucha más flexibilidad que la Generación Z en “dónde” (74% comparado con 63%) y “cuándo” (49% comparado con 30%) trabajan.

Tamaño de la empresa

La gestión totalmente de trabajo remoto se está convirtiendo cada vez más en un lujo para las pequeñas empresas. Las empresas más pequeñas, entre uno y nueve empleados, tienen muchas más probabilidades de permitir el control remoto total (23%) en comparación con las empresas medianas (4%) y grandes (9%).

Flexibilidad en la oficina

Los empleados en la oficina experimentan una flexibilidad significativamente menor en cuanto a las horas de trabajo que los trabajadores híbridos. El trabajo híbrido tienen casi cuatro veces más acceso a la flexibilidad en torno a las horas de trabajo principales (71% en comparación con el 18%), más de tres veces más acceso a la flexibilidad en los días que trabajan (70% en comparación con el 21%) y más del 70% más de acceso a la hora de trabajar, en comparación con los empleados que trabajan exclusivamente en la oficina.

Los expertos concluyen que los empleadores deben tomar cinco acciones para cerrar la brecha: (1) comunicarse con los empleados a través de encuestas anónimas en el lugar de trabajo para asegurar el apoyo adecuado (2) ser más disciplinados a la hora de desalentar reuniones de bajo valor, considerando que el 70% de los empleados cree que un correo electrónico podría reemplazar una cuarta parte de sus reuniones (3) invertir en mejores prácticas de comunicación asincrónica, articulando el mejor tipo de interacciones que beneficien el tiempo en persona o una reunión virtual (4) requerir acuerdos de trabajo para establecer normas acordadas (5) designar áreas de enfoque en la oficina. Si bien cierta colaboración en persona es importante, el doble de empleados en la oficina informan haber sido excesivamente interrumpidos en comparación con los empleados híbridos.

Se insiste en que demasiadas organizaciones actúan basándose en sentimientos más que en hechos. Los líderes sienten que las personas son menos productivas y comprometidas cuando no están en la oficina. Sienten que su cultura y su innovación están sufriendo. Pero la investigación muestra abrumadoramente que dar a las personas flexibilidad en el lugar donde trabajan tiene un impacto positivo no sólo en el desempeño de las personas sino también en el desempeño organizacional.

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