Más allá de la encuesta: 5 pasos para una auditoría cultural profunda en 2024

17 minutos 5 diciembre, 2023

Las encuestas, si bien son una instantánea útil como parte de las estrategias de auditoría cultural, es posible que no capturen el sentimiento integral de los empleados. La cultura en el lugar de trabajo se considera una de las fuentes más críticas para predecir el éxito general de la empresa, lo que conduce a un mayor rendimiento, la moral de los empleados y un compromiso a más largo plazo. Los empleados satisfechos no simplemente “se presentan” a trabajar; tienden a prosperar y, según se informa, son un 12% más productivos en el trabajo que los trabajadores menos satisfechos.

Históricamente se han utilizado encuestas anónimas para medir dicha satisfacción y, sinceramente, no hay nada de malo en tener esa información. Recopilar comentarios en masa es una excelente manera de permitir que los empleados se sientan seguros al compartir sus opiniones sobre su entorno y lugar de trabajo. Simplemente no es suficiente por sí solo.

En un modelo basado en encuestas para medir la satisfacción de los empleados, el liderazgo, ocasionalmente separado de las realidades cotidianas de los trabajadores sobre el terreno, podría pasar por alto facetas esenciales para cultivar la satisfacción de los empleados a lo largo del tiempo, y dejar pasar la pelota en ese aspecto es un descuido arriesgado que la mayoría de las empresas simplemente no pueden permitirse el lujo.

Teniendo esto en cuenta, pensemos que el mantenimiento de la cultura de nuestra empresa es tan esencial como trazar y optimizar nuestra estrategia comercial, y una encuesta anual no será suficiente cuando se trata de comprender verdaderamente los matices de la construcción y fomentar la satisfacción de los empleados.

Es fácil quedar atrapado en el procedimiento estándar de las encuestas, pero hay una gran riqueza de profundidad y conocimiento a través de otras experiencias.

Las encuestas, si bien son una instantánea útil como parte de las estrategias de auditoría cultural, es posible que no capturen el sentimiento integral de los empleados. De hecho, dependiendo de la composición de las preguntas, normalmente no hay suficientes datos confiables para que los empleadores utilicen este método de retroalimentación para realizar un seguimiento preciso de cómo se sienten los empleados a lo largo del año. Ese hecho suele ser el motivo por el que los resultados de las encuestas a menudo terminan transformándose en formalidades en lugar de verdaderas pautas para el cambio.

Cuando las empresas no son lo suficientemente diligentes para profundizar y tomar medidas adecuadas para sacar a la luz los problemas que constantemente se esconden debajo de la alfombra, se genera una acumulación de contaminación tóxica en el lugar de trabajo.

las prácticas y la desalineación de valores pueden echar raíces. Lamentablemente, la peor parte suele recaer en los grupos marginados, como las mujeres, las personas de otra raza y las personas con discapacidades.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes medir y adaptarse consistentemente a los sentimientos culturales de sus equipos? Echemos un vistazo a estos cinco consejos para realizar auditorías culturales más valiosas y prácticas que puedan ayudar a sentar las bases para construir una cultura laboral más armoniosa y solidaria para nuestros empleados.

5 pasos para una auditoría cultural profunda y significativa

Definir nuestros objetivos

¿No es sorprendente cómo muchos de nosotros tenemos buenas ideas, pero no creamos el marco para llegar al resultado deseado? Probablemente hayamos presenciado esto una o dos veces a nivel empresarial, cuando las grandes visiones nunca se materializan en planes concretos.

Las intenciones, por ambiciosas que sean, son sólo el primer paso de un viaje multifacético hacia las transformaciones culturales. Simplemente afirmar en una reunión de liderazgo que es hora de comprender mejor el sentimiento de los empleados hacia los estilos y la cultura de gestión no es suficiente para lograr un verdadero impacto en el cambio a mayor escala. Como la mayoría de las empresas críticas, el camino hacia el cambio en el lugar de trabajo se basa en objetivos viables y bien definidos.

En pocas palabras, es necesario que haya un objetivo final (probablemente varios) que se centre en las necesidades de la fuerza laboral. Haciéndonos eco de este sentimiento, empecemos por delinear claramente nuestros objetivos y lo que pretendemos lograr a través de la auditoría cultural.

La pregunta importante que debemos plantearnos aquí es: ¿qué cultura aspiramos a construir? Las respuestas nos guiarán hacia un plan de acción y recursos para lograr ese objetivo.

¿Queremos una fuerza laboral más comprometida e inspirada? Si nuestra organización cuenta con una declaración de misión y visión, éstas pueden usarse como punto de referencia para determinar los ideales a la altura. Quizás el desafío que pretendemos abordar sean las altas tasas de rotación. En ese caso, establezcamos una meta centrada en aumentar la retención de empleados año tras año.

Cualquiera que sea la aspiración, lo más importante es que las organizaciones estén preparadas para actuar según los hallazgos de su auditoría cultural, demostrando su compromiso con el cambio positivo. Sus hallazgos deberían poner en marcha una estrategia práctica, apuntando a hitos definidos explícitamente que elevarán el panorama cultural de la empresa con el tiempo.

Tengamos en cuenta que la transformación cultural es una maratón, no una carrera de velocidad. Para aquellos que se estrenan en la auditoría cultural, se les recomienda ser pacientes y claros.

Hay que tomarse el tiempo necesario y seleccionar cuidadosamente esos objetivos significativos, trazar nuestro plan de juego y estar dispuesto a comprometerse a jugar a largo plazo para alcanzarlos.

Dominar el arte de las conversaciones directas para obtener comentarios valiosos

Realizar entrevistas en profundidad y grupos focales es una oportunidad increíble para llegar al meollo de cuestiones profundamente arraigadas, pero a menudo se pasa por alto debido a limitaciones de tiempo y presupuesto. Las conversaciones directas con los empleados a menudo revelan una mina de oro de ideas, sacando a la luz problemas y consideraciones que pasan desapercibidas.

Los expertos valoran los grupos focales por agregar un toque humano y riqueza a la retroalimentación. Brillan al llegar realmente al núcleo de los puntos más débiles de las organizaciones, los valores en conflicto, los problemas no abordados y las fortalezas ocultas.

Para tener éxito en este esfuerzo, así como para lograr la aceptación de la participación de los empleados, es fundamental invertir en experiencia externa imparcial. ¡No podemos hacer nuestra propia auditoría!

Realizar una auditoría a este respecto no es una tarea fácil, pero es primordial crear una atmósfera de confianza para evitar reacciones negativas y fomentar la transparencia. Los gerentes, jefes de departamento y ejecutivos no deben ser los facilitadores de los grupos focales, ya que eso podría crear ambientes en los que los empleados se sientan intimidados o en riesgo de represalias.

Otro factor importante para incorporar entrevistas en nuestra estrategia de auditoría cultural es asegurarse de que los empleados comprendan plenamente el propósito y los objetivos generales del proceso, afirmando que su inversión de tiempo debe conducir a un progreso real. Mantengamos canales abiertos de comunicación con nuestra fuerza laboral, asegurándonos de que siempre estén al tanto del proceso y los resultados previstos.

Crear oportunidades para amplificar todas las voces de la organización

En la prisa por obtener retroalimentación y toma de decisiones rápidas, se puede pasar por alto la priorización de la diversidad en grupos focales o encuestas. Al comienzo de la auditoría, los líderes deben reconocer que varios grupos enfrentan distintos problemas culturales y participan de manera diferente en los procesos de retroalimentación.

La inclusión es la piedra angular de cualquier auditoría cultural exitosa. “Hay que esforzarse deliberadamente por oír una gama diversa de voces procedentes de distintos departamentos, rangos jerárquicos y orígenes. Es primordial garantizar que todos los empleados, independientemente de su función o grupo demográfico, se sientan vistos y escuchados.

Los expertos sugieren explorar múltiples estrategias para mantener la inclusión, como garantizar que las encuestas se implementen en paralelo con las entrevistas en persona y traducir las comunicaciones a varios idiomas. Otros métodos inclusivos pueden incluir ofrecer alternativas como entrevistas individuales para quienes se sienten incómodos en entornos grupales, opciones virtuales para empleados que trabajan de forma remota y opciones para brindar comentarios confidenciales a través de herramientas de socios externos.

Ir más allá de los métodos tradicionales de participación únicos indica un interés genuino en fomentar una cultura laboral inclusiva y demuestra un reconocimiento y aprecio de las necesidades únicas de cada individuo.

Navegar por las realidades posteriores estableciendo hitos procesables

Debemos asegurarnos de asignar tiempo como equipo de liderazgo para examinar y discutir los resultados de la auditoría cultural, utilizando nuestros conocimientos para establecer hitos que implementen cambios en toda la organización. Nos sorprendería saber con qué frecuencia la adopción de medidas se convierte en un paso omitido (o descartado) después de la auditoría, a pesar de su importancia para aprovechar el potencial de transformación.

A lo largo del proyecto, el liderazgo podría enfrentar algunas duras realidades que apuntan a requerir más tiempo y compromiso financiero, lo que a veces conduce a aplazar la creación de cultura en favor de objetivos más inmediatos “orientados a los negocios”.

Los líderes deben permanecer abiertos a recibir y actuar en base a estos conocimientos imparciales, incluso si desafían las expectativas iniciales. Se trata de responsabilidad. Comprometerse a establecer hitos claros y viables para realizar un seguimiento del progreso, garantizando que los problemas identificados se aborden sistemáticamente. Por ejemplo, si surge una brecha perceptible en las oportunidades de desarrollo profesional para los empleados, el liderazgo debe construir una estrategia receptiva que alinee los cronogramas con soluciones pragmáticas, programando seguimientos a lo largo del camino para mantener el impulso y demostrar compromiso.

En última instancia, independientemente de lo difícil que pueda ser enfrentar y abordar problemas específicos, nuestra auditoría consiste en traducir ideas sinceras en acciones estratégicas, desafiar el status quo organizacional y hacer lo que sea necesario para fomentar la mejora cultural.

Ser creativo para realizar un seguimiento del bienestar continuo

Crear una cultura laboral saludable requiere hacer de la felicidad de los empleados una prioridad constante, no solo un esfuerzo puntual después de una auditoría.

Para avanzar en este sentido, se sugieren métodos creativos, aunque probados, para rastrear la satisfacción de los empleados, como implementar un índice de felicidad. Los empleados pueden calificar periódicamente su felicidad, lo que proporciona una métrica tangible con la que trabajar.

Los líderes, armados con los conocimientos de esas calificaciones, pueden profundizar en la efectividad de las iniciativas de cambio, identificando áreas que podrían necesitar mayor atención o ajustes. El proceso, cuando es permanente, ayuda a las organizaciones a realizar un mejor seguimiento del progreso y del sentimiento de los empleados durante todo el año.

Además de las medidas cuantitativas en curso, los controles cualitativos son de igual importancia. Se recomienda que los líderes faciliten controles periódicos de la felicidad durante las reuniones individuales, lo que permite a los empleados expresar y discutir sus sentimientos, lo que fomenta una comprensión holística de su bienestar. También es necesario que el compromiso proactivo sea más que una simple herramienta de evaluación: es una práctica esencial para mejorar el compromiso, impulsar la retención y mantener un alto desempeño.

Al adoptar estas estrategias de encuestas y auditoría cultural, estaremos bien encaminados para cultivar un lugar de trabajo resiliente y dinámico donde cada persona se sienta valorada e inspirada para contribuir lo mejor que pueda.

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