Contratar en la era de la gran renuncia

9 minutos 17 febrero, 2022

Estos últimos 20 meses han visto un cambio monumental dentro del mercado de contratación. El equilibrio de poder ahora se aleja de los empleadores y se inclina hacia los candidatos. En la era de la Gran Renuncia, los empleados renuncian voluntariamente a sus trabajos por millones. Dado el mayor riesgo de rotación, ahora es más imperativo que nunca que los empleadores entiendan cómo contratar a los candidatos correctos para los roles correctos, un objetivo que pueden lograr mejor si se enfocan en tres principios clave para la contratación: preparación de la entrevista, técnica de preguntas del entrevistador y habilidades de escucha del entrevistador.

Los errores de contratación no son baratos

Incluso antes de que comenzara La Gran Renuncia, las investigaciones indicaron que un solo error de contratación a nivel gerencial podría costarle a una empresa $1.5 millones o más, anualmente, un promedio de 1.5 a 2 veces el salario del empleado. Las malas decisiones de contratación también disminuyen la productividad organizacional y la moral de la fuerza laboral.

En su libro más vendido del New York Times, Who: The A Method for Hiring, los autores Geoff Smart y Randy Street comparten una serie de mejores prácticas para evitar errores comunes de contratación durante el proceso de entrevista. Los tres principios de este libro son especialmente aplicables para la contratación durante La gran renuncia, comenzando con la preparación previa a la entrevista.

3 principios para contratar en la era de la gran renuncia

1. Preparación previa a la entrevista: el perfil del candidato ideal

Las empresas deben asegurarse de que su proceso de entrevistas esté diseñado para destacar a los mejores candidatos. Ese proceso comienza con lo que los autores de “Who” llaman “el cuadro de mando”: un documento que describe los objetivos de contratación de la organización. Dicho de otra manera, la empresa debe hacerse la pregunta: “¿Cómo es nuestro perfil de candidato ideal?”

Responder a esta pregunta puede ayudar al entrevistador a establecer pautas consistentes para evaluar a cada candidato. La empresa no debe construir su perfil de candidato en torno a las tareas que quiere que el candidato ejecute. En su lugar, deben construirlo en torno a los resultados que la organización quiere que alcancen. Una vez que se establecen los resultados, el entrevistador puede identificar las habilidades y atributos que el candidato debe poseer para lograr esos resultados.

Sin un perfil claramente establecido, los entrevistadores pueden priorizar en exceso factores como los años de experiencia y educación específicos de la industria o terminar comparando candidatos entre sí en lugar de medir cómo de bien las habilidades y atributos de cada candidato coinciden con el perfil de candidato ideal.

2. Preguntas y técnica de la entrevista

Los tipos de preguntas que hace un entrevistador durante la contratación juegan un papel importante en las respuestas que reciben y, por lo tanto, en los resultados de la contratación. Varias técnicas comúnmente utilizadas pueden enturbiar la comprensión del entrevistador sobre las habilidades del candidato:

Preguntas de comportamiento

Este tipo de pregunta a menudo comienza con la frase “cuéntame sobre un momento”. Sin embargo, este abridor le da al candidato un margen de maniobra para tomarse una licencia poética con su respuesta o para proporcionar una respuesta enlatada.

Para evitar este problema, un entrevistador debe reformular las cuestiones para preguntar sobre momentos, eventos o personas específicos. Frases clave como “¿cuándo fue la primera vez?”, “¿cuándo fue la última vez?” o “¿cuál fue el momento más difícil?” ayudar a generar respuestas menos generalizadas. El entrevistador también obtendrá una lectura conductual más clara a medida que el candidato responda la pregunta.

Preguntas compuestas

Otro de los grandes errores que cometen los entrevistadores es hacerle al candidato preguntas largas y compuestas: una serie de preguntas en lugar de una. Una pregunta compuesta se parece a esto: “Por favor, cuénteme sobre un momento en que experimentó un conflicto con uno de sus supervisores y de qué se trataba el conflicto, cómo comenzó y cómo lo hizo sentir”.

Un entrevistador debe hacer una pregunta a la vez. Esto ayuda a garantizar que el candidato responda la pregunta y que el entrevistador permanezca completamente atento a lo largo de su respuesta. Una vez que el candidato termina su respuesta, el entrevistador puede hacer las preguntas de seguimiento necesarias.

Preguntas con respuestas implícitas

Las preguntas con una respuesta “correcta” claramente implícita se encuentran entre las menos útiles. Los ejemplos incluyen preguntarle a un candidato si puede realizar una función de trabajo en particular; preguntarle a un candidato de contabilidad, por ejemplo, si sabe cómo usar Quickbooks. El candidato conoce la respuesta que el entrevistador quiere escuchar y, con toda probabilidad, dará esa respuesta.

En lugar de preguntar sobre habilidades, un entrevistador debe considerar agregar elementos experienciales al proceso de la entrevista. Por ejemplo, si un trabajo requiere experiencia con cierto software, un entrevistador puede pedirles a los candidatos que realicen una tarea usando ese software. Pueden pedirle al candidato una demostración durante la entrevista o como seguimiento.

3. Habilidades de escucha del entrevistador: creación de un entorno enfocado

Los entrevistadores a menudo toman una decisión sobre las fortalezas o debilidades de los candidatos basándose únicamente en la revisión de sus currículos. Estas expectativas crean sesgos durante el proceso de la entrevista. Un entrevistador puede perdonar las respuestas deficientes si cree que está hablando con un candidato fuerte. Viceversa, pueden sobre indexar las respuestas deficientes si creen que están hablando con un candidato más débil.

A medida que un entrevistador escucha a cada candidato, debe prestar mucha atención a las opciones de palabras específicas y los niveles aparentes de comodidad. Deben tomar nota de la forma en que los candidatos describen sus ideas y experiencias. ¿El candidato suena confiado? ¿Utilizan terminología apropiada y específica de la industria? ¿Parecen más cómodos respondiendo algunas preguntas que otras?

Idealmente, un entrevistador no solo escuchará atentamente, sino que adoptará un enfoque de escucha disciplinado. La escucha disciplinada requiere que el entrevistador permanezca enfocado en su objetivo principal: encontrar al candidato que más probablemente ayude a la empresa a lograr sus objetivos a largo plazo. Pide a los entrevistadores que limiten sus monólogos internos y descubran el verdadero valor que cada candidato tiene para ofrecer.

La importancia de la entrevista estratégica

A medida que las empresas navegan por la dinámica de La Gran Renuncia, es importante que los entrevistadores implementen una estrategia sólida previa a la entrevista para contratar al candidato ideal. Los entrevistadores deben perfeccionar su técnica de interrogatorio y crear un entorno en el que concentrarse y escuchar a cada candidato. Con estas tres consideraciones en mente, las organizaciones pueden contratar al candidato adecuado para el puesto adecuado, incluso en estos tiempos difíciles.

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