Violencia y Acoso en el trabajo

16 minutos 27 diciembre, 2021

La Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA) en el estudio que lleva por título “Violencia de género contra las mujeres: una encuesta a escala de la UE” analiza las conclusiones que se obtuvieron de una encuesta realizada a 42.000 mujeres de los 28 países en 2014, concluyendo entre otras muchas cuestiones, que una de cada dos mujeres (el 55%) en la UE ha sido víctima de acoso sexual al menos en una ocasión desde los 15 años de edad. Y de estas, un 32% señaló que el autor pertenecía al entorno laboral. Este estudio también resalta que alrededor del 75% “de las mujeres con capacitación profesional o que ocupan un puesto directivo, han sido objeto de acoso sexual a lo largo de su vida”, además de recordar que el 90% de las personas que sufren acoso sexual en el trabajo son mujeres.

Si circunscribimos el análisis al estado español, no contamos con datos recientes sobre acoso sexual, pero sí que podemos afirmar, según la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas ESENER-2-España, que solo 4 de cada 10 trabajadores indican que su empresa dispone de un protocolo para poder hacer frente a los distintos tipos de hostigamiento o acoso. La Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer 2019 realizada por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género pone en evidencia que el 40,4% ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, y un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual han respondido que el agresor era alguien del trabajo (6,5% un jefe o supervisor hombre, 12,5% otro hombre del trabajo, 0,3% una jefa o supervisora, 0,9% otra mujer del trabajo).

Acoso laboral

Si nos centramos en los datos sobre acoso laboral, según un estudio realizado por el Workplace Bullying Institute, las víctimas del acoso laboral o mobbing suelen ser mujeres, de entre 32 y 55 años, aunque también pueden convertirse en objetivo de esta clase de acosadores los empleados parte de un grupo minoritario o de una etnia diferente a la mayoritaria. Una encuesta realizada en 2017 y en 2020 muestra que el 67% de los autores de este tipo de conductas abusivas son hombres, mientras que el 66% de todas las víctimas de acoso laboral o mobbing son mujeres.

Por lo que se refiere al ámbito nacional, según el Informe “La violencia y el acoso laboral en Europa: alcance, repercusiones y políticas” de la Fundación Eurofound (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de vida y el Trabajo), en España se denuncian sólo la mitad de los casos de mobbing respecto a la media europea (un 8% en España frente al 14,9% en Europa). Según la VII Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo (2011), las mujeres señalan ser objeto de agresiones verbales, rumores o aislamiento social en un 8% frente al 6,7% de los hombres. Además, estas también afirman ser objeto de discriminación sexual o discriminación por razón de género en un 1,2% frente al 0,1% indicado por los hombres.

Acoso laboral desde el marco jurídico de protección

Si algo hay que destacar en materia de acoso laboral, desde el marco jurídico de protección de estas situaciones, es la labor realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en relación con la violencia en el trabajo. En este sentido, hay que poner en el valor y no dejar en el olvido la probación del Convenio 190 sobre la Violencia y el Acoso, y su correspondiente Recomendación 206, ambas aprobadas en 2019, y pendiente aún de ratificación en nuestro país. Aunque es un convenio con un enfoque general de protección y prevención de todas las situaciones de acoso laboral, que se enmarca en la defensa internacional por el trabajo decente, presenta la característica de incluir específicamente en el preámbulo y en el articulado el enfoque de género, prohibiendo las situaciones de violencia y acoso por razón de género.

Varias son las cuestiones que hay que destacar de esta nueva norma, precisamente porque, una vez ratificada por España, nuestro ordenamiento, tanto las leyes, como los convenios colectivos, deberán adaptarse a lo que aquí se establece:

Punto 1

Lo primero que hay que señalar es la definición que hace de violencia y acoso. Se trata de una definición general y completa donde incluye la violencia y el acoso por razón de género. Es, sin duda, una definición que permite identificar los rasgos o elementos caracterizadores de toda situación o acoso en el entorno laboral. Por otro lado, también se recoge una definición concreta de violencia y acoso por razón de genero, que incluye el acoso sexual, como forma específica de acoso por razón de género:

Violencia y acoso: Designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Violencia y acoso por razón de género: designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Estas definiciones eliminan de raíz, y para que no quede ninguna duda, algunos elementos que nuestros Tribunales, y nuestra doctrina, ha venido estableciendo como ciertamente necesarios para entender, y sobre todo, demostrar que se producían estas conductas. Se trata de los elementos de la reiteración y de la intencionalidad. En este sentido, el convenio admite que los comportamientos o amenazas de comportamientos se pueden manifestar una sola vez o de forma repetida. Y, además, ese comportamiento puede producir el daño queriendo hacerlo (intencionalidad); o simplemente causarlo sin que haya intencionalidad (aunque se produzca el resultado dañino); o aun más, que se trata de un comportamiento que sea susceptible de causar ese daño (aunque ni siquiera se haya producido el resultado dañino). En definitiva, parece que estos elementos, la intencionalidad y/o la reiteración, cuando se producen, deben ser tenidos en cuenta para apreciar el caso concreto, y modular la sanción o la indemnización; pero la no concurrencia de ellos, no supone descartar sin mas el incumplimiento de las normas preventivas o la propia existencia de acoso, que finalmente puede existir sin reiteración, e incluso, sin la intencionalidad de causar el daño como tal.

Punto 2

Por otro lado, resulta muy interesante ver como el Convenio de la OIT ha decidido comprender no solo la violencia y acoso más típica (vertical descendente), sino que ha querido incluir también las situaciones de violencia y acoso entre compañeros de trabajo del mismo rango (acoso horizontal), o los supuestos de violencia ejercida por un trabajador o varios, hacia su superior jerárquico (vertical ascendente). Y, además, también se incluye la violencia y acoso que proviene de terceras personas (clientes, proveedores, pacientes, alumnos, usuarios, etc.), cuando se manifiestan dentro de la esfera laboral.

Punto 3

Además de la amplitud de la definición, también hemos de destacar la amplitud del ámbito de aplicación del Convenio 190. Por un lado, el convenio se aplica a trabajadores asalariados pero también a personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual, a personas en formación, a los trabajadores despedidos, a los voluntarios, personas en búsqueda de empleo, y a las personas que ejercen autoridad o responsabilidad dentro de las empresas; por otro, hay que destacar que se trata de un Convenio aplicable tanto al sector privado como al sector público; y por último, el Convenio se aplica a las situaciones que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, incluyendo todos los espacios donde el trabajador puede encontrase, eso sí, dentro de la esfera laboral: lugares de descansos, de comida, de aseo, vestuarios, en los desplazamientos que se realizan como consecuencia del trabajo, en el alojamiento proporcionado por el empleador, en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, y a través de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas a través de las nuevas tecnologías (acoso virtual o ciberacoso). Muy interesante esta última cuestión, porque es la primera vez que una norma hace alusión expresa a esta posibilidad de manifestación del acoso.

Punto 4

Como hemos dicho, esta norma tiene un especial enfoque de género y, aunque define el acoso en general, hace una mención y definición del acoso por razón de género, precisamente porque en este caso nos encontramos ante un acoso que, además, genera una conducta discriminatoria. Tanto es así, que la violencia y el acoso de genero, incluida el acoso sexual, siempre serán considerados violencia y acoso, aunque no tengan por objeto, ni causen, un daño físico, psíquico o sexual. Naturalmente sin perjuicio de que, si lo causa, esto será relevante a efectos de establecer la sanción y la indemnización. Este tipo de acoso discriminatorio protege, obviamente, a la mujer. Esto no excluye determinadas situaciones en las que pueden encontrarse los hombres y que también deban ser protegidas desde esta perspectiva. Ahora bien, debe tratarse de conductas de acoso que encuentran su razón de ser en los hombres que ejercen funciones, tareas o actividades relacionadas con el rol que históricamente ha tenido la mujer. Por ejemplo, puede ser acoso por razón de género el supuesto de un trabajador hombre al que se le acosa por dedicarse al cuidado de sus hijos, o al cuidado de personas dependientes. Fuera de este ámbito, el hombre que sufra acoso, lo será, y se protegerá por la vía del acoso general laboral.

Punto 5

La norma pone el foco en el ámbito preventivo y de seguridad y salud. El acoso, en todas sus formas, recibe el tratamiento que se da a los riesgos psicosociales, y, por tanto, debe evitarse como tales riesgos. En este sentido, las empresas deben adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso, por lo que deberán tener en cuenta la violencia y el acoso en la gestión de la seguridad y salud laboral; también deberán identificar los peligros y evaluar los riesgos de acoso, con participación de los representantes de los trabajadores y tomar las medidas preventivas y de control de dichos riesgos y peligros (art. 9 Convenio OIT); además, las empresas deberán establecer mecanismos de control de aplicación y de seguimiento, y de fortalecimiento de los mecanismos existentes; se deberá velar para que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación, y a medidas de apoyo; se establecerán de forma clara las sanciones; y, por supuesto, la norma indica que se deberán desarrollar herramientas, orientaciones, actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización en esta materia. Como se puede observar, no sólo es que hay un consenso generalizado en entender que el acoso es un riesgo psicosocial, sino que la propia norma pone en valor esta cuestión, y centra todo el contenido del convenio en el aspecto preventivo. Y desde este enfoque, es desde donde deben responder empresas, personas trabajadoras, agentes sociales, protocolos de acoso, y por supuesto, los Tribunales (STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019 Rº. 799/2018). Sin ánimo de dejar de lado la respuesta clásica de los Tribunales respecto de los riesgos psicosociales que es la de reparar los daños causados al trabajador y la de sancionar las conductas de acoso, los Tribunales ya han empezado a tener en cuenta esa otra respuesta preventiva que trata el acoso, y en su versión más actual, el ciberacoso, de una forma previa (STSJ de las Palmas de Gran Canaria de 16 de abril de 2021 (Rº. 131/2021) y STSJ de las Palmas de Gran Canaria de 22 de marzo de 2021 (Rº. 779/2020)).

Amanda Morendo Solana
Profesora del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid

Bibliografía consultada

LOUSADA AROCHENA, J. F., El convenio 190 de la organización internacional del trabajo sobre la violencia y el acoso en el trabajo, Revista de Derecho Social, núm. 88, 2019, (versión electrónica).

MOLINA NAVARRETE, C., La des-psicologización del concepto constitucional de acoso moral en el trabajo: ni la intención ni el daño son elementos del tipo jurídico, Revista de Derecho Social, núm. 86, 2019, pp. 119 a 144 (Consultada en su versión electrónica).

MOLINA NAVARRETE, C., El ciberacoso en el trabajo. Cómo identificarlo, prevenirlo y erradicarlo en las empresas, Madrid, Wolters Kluwer, 2019, pp. 407 y ss.

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