Nuevos permisos para la familia

13 minutos 16 octubre, 2023

Nuevos tiempos, nuevos permisos para la familia

Recientemente se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, donde se han incluido importantes cambios en los instrumentos legales a los efectos de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.

La utilización de dichos instrumentos plantea diversas dudas, que en este post se trataran de apuntar y, en su caso, resolver de acuerdo con la interpretación de la autora. No obstante, desde aquí hay que advertir que para la solución concreta habrá que estar a lo que señalen los tribunales en las numerosas controversias que seguramente surgirán.

El primer objetivo de esta norma, de acuerdo con el contenido del la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, es la eliminación de cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes. Es decir, aboga por conceder la protección necesaria para conciliar la vida del trabajo con la de cuidador/a de la familia.

Las políticas públicas de cuidado pueden apostar por el fomento de los cuidados formales a través de incentivos para la contratación de servicios profesionalizados o, como en esta ocasión, por colaborar con las familias facilitando la atención directa de sus familiares y dependientes.

Pero, la nueva norma no solamente persigue esta finalidad, sino que también busca fomentar la corresponsabilidad con el fin de evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género; la eliminación de cualquier discriminación por cuestiones relativas al cuidado, tanto para hombres como para mujeres; y la potenciación del trabajo flexible.

La protección a las parejas de hecho

Se reconoce el disfrute de permisos familiares a otras formas de convivencia distintas del matrimonio (a las parejas de hecho). Así, por un lado, se les concede un permiso de 15 días en caso de registro como unión de hecho y, por otra, se extienden los derechos a los permisos causado por los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho. Además, se reconoce un permiso de 2 días por fallecimiento de pareja de hecho como ya existía por muerte del cónyuge.

Como se ha indicado, se le reconoce un permiso remunerado de 15 días naturales a las personas trabajadoras tanto en caso de matrimonio como ahora de registro de pareja de hecho. Esta ventaja ya era reconocida por la negociación colectiva, donde ya se planteaban interrogantes que se siguen manteniendo en esta nueva regulación.

Quizás la duda fundamental es qué ocurre si una persona trabajadora primero se registra como pareja de hecho y luego contrae matrimonio con la misma persona. Parece que como son dos hechos diferentes, ambos darán lugar a dos permisos distintos. De hecho, ni siquiera parece adecuado, de acuerdo con la protección de datos personales, que la empresa solicite información sobre con quién contrae matrimonio o se registra como unión de hecho, de modo que ni siquiera la empresa debería saber si es la misma persona u otra.

Respecto a la extensión de los permisos hasta ahora causados por el cónyuge y los familiares afines, ahora la norma los extiende a la pareja de hecho y a sus parientes, pero no define qué se entiende por tal.

Parece que habrá que entender que se protegerá a la pareja de hecho que esté inscrita en un registro de uniones de hecho. No obstante, surge la duda de si se podría reconocer los derechos mencionados también a quien acredite un período largo de convivencia. Por ejemplo, quien pruebe más de 5 años de convivencia, que es lo que se exige para beneficiarse de la pensión de viudedad, aunque en este caso también se exige el registro previo.

La protección del cuidado más allá de la familia

Los permisos familiares dejan de tener el exclusivo objetivo de atender a la familia, para extender dicha protección a cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El requisito de convivencia en el mismo domicilio no requiere ninguna duración previa, sino que parece que bastará con la demostración de esta condición en ese momento concreto para que pueda ser efectivo el permiso, siempre y cuando la persona demuestre la necesidad de cuidado.

Tampoco recoge la norma cómo demostrar el requerimiento de necesidad de cuidado. Parece que se aplicarán las mismas reglas que para los familiares: quedará acreditada cuando sufra un accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o cuando por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario.

No señala la norma que haya que demostrar que no hay otra persona que esté en condiciones de dispensar este cuidado o que haya que probar que no tiene familiares que puedan atenderles. De esta forma, una misma persona puede causar permisos remunerados por los mismos hechos a sus familiares, que no conviven con ella, a la vez que a otras personas no unidas por lazos familiares, que sí viven en el mismo domicilio.

La extensión de los conocidos permisos retribuidos en caso de enfermedad, accidente u hospitalización

La nueva norma amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario.

Una duda, que se plantea al haber extendido el derecho hasta 5 días, es qué ocurre si el familiar o asimilado no precisa de cuidados tan largos o incluso ha vuelto a su actividad laboral después de una intervención quirúrgica. Hay que entender que es difícil, por no decir imposible, que se pueda controlar esta cuestión, dado que los datos de salud son datos personales de categoría especial, que impide que la empresa conozca sobre estas cuestiones. De esta forma se puede dar la paradoja que el causante del permiso se haya incorporado a su puesto de trabajo y el familiar siga disfrutándolo.

Por último, hay que poner de manifiesto que, aunque se ha ampliado el número de días para cuidados, siguen reconociéndose un permiso de 2 días en caso de fallecimiento (aumentado a 4, en caso de necesidad de traslado). De este modo, a lo que se está dando importancia es a la conciliación de la actividad laboral con los cuidados y no a otros eventos, como el fallecimiento de familiares, que puedan afectar personalmente más a las personas trabajadoras que los anteriores.

El nuevo permiso por fuerza mayor

Se ha creado un nuevo permiso que se reconoce a la persona trabajadora que consiste en el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes relacionados con sus parientes o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

La norma no define qué es urgente, ni tampoco qué se entiende por presencia indispensable. ¿Cómo se demuestra dicha indispensabilidad? ¿Será preciso demostrar que nadie más puede atender esa circunstancia urgente? Parece que no. La norma solo señala que la persona trabajadora deberá acreditar el motivo de ausencia y no que haya que acreditar que es ella la única persona que puede encargarse de dicha situación.

Posteriormente al reconocimiento del derecho de forma general, en la norma se señala que se retribuirán las horas equivalentes a 4 días al año. Esto es, pueden utilizar este permiso por horas según la necesidad concreta. Así, será posible que se disfruten los 4 días seguidos, de forma independiente cada uno de los días o por horas que se sumarán hasta completar 4 días. No parece ni siquiera necesario aclarar que la utilización del término día se refiere a la jornada ordinaria diaria y no a las horas que tiene un día natural.

Como primero se reconoce el derecho y a continuación, en párrafo separado, se regula que se abonarán las horas de ausencia hasta 4 días, habrá que concluir que el permiso es un derecho ejercitable siempre que se acrediten las circunstancias del hecho descrito, con independencia de que solamente se pueda recibir retribución por un número concreto de horas. De este modo, el resto del tiempo, cuando se acredite la situación descrita, se podrá disfrutar, pero sin remuneración.

En todo caso, la norma señala que habrá que estar a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Este instrumento está llamado a resolver las cuestiones que puedan plantearse entorno al nuevo permiso por fuerza mayor. El verdadero problema de su indeterminación será cuando no exista dicho convenio o acuerdo que lo desarrolle, lo que ocurrirá en la mayoría de los supuestos en estos momentos y hasta que pase un tiempo y se vayan renovando los convenios colectivos.