Mujeres líderes e iniciativas sociales: un análisis de la empresa familiar

17 octubre, 2024

Dentro de la agenda de actuación de las corporaciones, la diversidad de género de las y los líderes empresariales ha de representar una dimensión esencial en el proceso de toma de decisiones. Entre las distintas vertientes vinculadas con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en cargos de alta responsabilidad en una empresa (ya sea en el Consejo de Administración o en el equipo de alta dirección), aquí planteamos cómo el fomento del liderazgo inclusivo en términos de género en las empresas familiares puede contribuir al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible a través de distintas iniciativas sociales, en concreto la estabilidad del empleo.

Medidas Empresariales y Liderazgo Femenino. ¿Aún una Utopía?

Sin lugar a dudas las medidas encaminadas a implementar políticas de equidad en el tejido empresarial y a instaurar la diversidad de género en los órganos de gobierno (por ejemplo, en el Consejo de Administración) y en los puestos de dirección de las compañías supone un aspecto de gran calado en la sociedad actual, especialmente para aquellas corporaciones que cotizan en Bolsa y cuya reputación y legitimidad está más “sometida” al escrutinio público. Con el paso del tiempo, las empresas han tenido que ir haciendo frente de manera creciente a los ineludibles desafíos para evitar sesgos de género, y aunque se han dado pasos para incrementar la representación femenina en los cargos de responsabilidad empresarial y la paridad de género ha mejorado en los últimos años, la evidencia aún muestra señales confusas: por ejemplo, según los datos del índice MSCI ACWI, el 20% de los asientos del Consejo de Administración eran ocupados por mujeres en 2019 (esto supone un aumento de 2,1 puntos porcentuales en comparación con 2018, pero un descenso de 1,1 puntos porcentuales en comparación con 2020) (Women on Boards, 2021 Progress Report, p. 4). Por lo tanto, los avances en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a nivel de liderazgo empresarial siguen sin alcanzar las expectativas esperadas, nótese por ejemplo que las mujeres solamente ocupan un tercio de los puestos en los Consejos de Administración de S&P 500 (Standard & Poor’s 500). Ello nos lleva a tratar de comprender con mayor profundidad el papel que pueden desempeñar las mujeres líderes en la gestión empresarial y determinar si actúan acorde con los roles/estereotipos de género tradicionalmente existentes, haciendo mención especial a las iniciativas sociales dentro de la corporación.

Liderazgo Femenino y Toma de Decisiones en Materia Social: Análisis de la Empresa Familiar

Las actuaciones empresariales tendentes a garantizar la igualdad y la no discriminación resultan de vital importancia para cualquier compañía, aunque pueden adquirir aún un mayor peso en el tejido empresarial familiar dado que los objetivos corporativos de este tipo de organizaciones no están únicamente asociados a la rentabilidad financiera (que, por supuesto, no deja de ser un objetivo a cumplir) sino también al mantenimiento de los lazos afectivos que se generan en el seno de un negocio familiar. Entre los diversos rasgos asociados tradicionalmente a la población femenina se encuentran, por ejemplo, la benevolencia, la amabilidad, la simpatía, o su preocupación por el bienestar de los demás, siendo normalmente consideradas personas con sensibilidad por temas sociales. De este modo, podríamos pensar que una mayor representación de mujeres en puestos de liderazgo desalentará medidas que conlleven a la inseguridad laboral dadas las posibles traumáticas consecuencias para las y los empleados (falta de motivación, estrés, etc.). Sin embargo, cabe señalar también que las mujeres que finalmente logran escalar hacia los puestos de alta dirección pueden tratar de alejarse del típico estereotipo femenino para no quedar marginadas en el lugar de trabajo y demostrar su valía profesional y, por ende, apoyar prácticas más alejadas de la responsabilidad social con el fin mejorar el resultado financiero y así obtener el reconocimiento corporativo.

Al margen de si las mujeres líderes pueden mostrar o no ciertos comportamientos para ser más respetadas en sus puestos de dirección, lo que aquí se plantea es que las mujeres que llevan a cabo tareas de liderazgo en las empresas familiares pueden desarrollar su trabajo en un entorno laboral que les permitiría tener mayor empatía por los intereses de las y los trabajadores (entre los cuales se encuentra el mantenimiento de su puesto de trabajo), en línea con el intrínseco deseo de la familia empresaria de proteger ese arraigo afectivo más allá de acometer actuaciones en busca de la reducción de costes y el alcance de la ventaja competitiva. Dado que bajo la propiedad y/o el control familiar de una empresa, las mujeres líderes pueden considerar en mayor medida los indicadores no financieros (es decir, aquéllos que van más allá de la rentabilidad, el beneficio, etc.), éstas pueden aconsejar y/o implementar estrategias acordes con su preocupación por evitar conflictos y lograr la armonía y el bienestar corporativos, lo que previsiblemente afectará positivamente al fomento de iniciativas sociales tales como la seguridad en el empleo. Ya que en general las mujeres se caracterizan por su sensibilidad hacia temas de índole social y por ser empáticas a las necesidades de los demás, ello puede favorecer que la participación femenina en los órganos de responsabilidad de los negocios familiares refuerce la protección de la fuerza laboral evitando o, al menos atenuando, la adopción de mecanismos como los ajustes de plantilla.

Debido a que en el contexto del negocio familiar las mujeres se guían más por la priorización de los objetivos no financieros (aquéllos que van más allá del beneficio económico), en línea con los valores que diferencian a este tipo de compañías, es de esperar que la representación femenina en los puestos de liderazgo de las empresas familiares pueda conducir a repensar decisiones como los despidos. Las mujeres líderes pueden desempeñar así un papel clave a la hora de definir y aconsejar estrategias encaminadas a la estabilidad laboral de la plantilla, orientadas por el sentimiento de proyectar una imagen positiva dentro de la comunidad en la que opera la organización. Téngase en cuenta que el hecho de evitar recortes de personal puede tener consecuencias positivas para la reputación del negocio familiar y su credibilidad y generar confianza por parte de los consumidores. Asimismo, las mujeres líderes en la empresa familiar pueden verse más inclinadas a reforzar la seguridad laboral ya que estos negocios promueven decisiones empresariales en aras a asegurar su vocación hacia el largo plazo y, por consiguiente, la sucesión y el traspaso de la compañía a generaciones futuras. Es por ello que las mujeres líderes tratan de no comprometerse con decisiones más cortoplacistas como los recortes de personal, que pueden generar repercusiones negativas para la legitimidad de la familia y su responsabilidad o dar lugar a actitudes negativas hacia la empresa por parte de la sociedad al poner en peligro la ansiada estabilidad del mercado de trabajo y el desarrollo económico y social.

Conclusión

En definitiva, el impacto del género del líder sobre políticas empresariales en materia social tales como la seguridad en el empleo (que puede extenderse también a otros ángulos tales como el cuidado y preservación del medio ambiente) es un tema de máximo interés a día de hoy y que puede suscitar un diálogo crítico a nivel de política pública, práctica empresarial y academia. Incentivar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (con base en el mérito y no en el género) y la inclusión en los puestos de liderazgo, ofreciendo oportunidades reales de promoción y desarrollo profesional, puede favorecer iniciativas sociales notablemente trascedentes y ayudar a perfilar si las mujeres siguen siendo percibidas como más sensibles, cooperativas y preocupadas por el bienestar de los demás por encima de aspectos basados en el poder o el estatus.

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