La brecha de autenticidad

7 minutos 21 septiembre, 2023

Hace apenas unos años, a los empleados se les decía que dejaran sus vidas personales en la puerta. Llevar problemas personales a la oficina se consideraba innecesario en el mejor de los casos y poco profesional en el peor.

Hoy en día, las organizaciones alientan a los empleados a que se dediquen por completo al trabajo. La palabra “auténtica” se usa a menudo en el material de reclutamiento para describir una organización progresista, transparente y solidaria. La idea es que, si a las personas se les da el espacio y la libertad para ser auténticos en el trabajo, entonces florecerán la creatividad, la colaboración y la conexión con los compañeros y la organización. Más importante aún desde una perspectiva comercial, la productividad y la eficiencia aumentarán debido a la conexión psicológica que los empleados sentirán con una organización que los reconoce y los valora.

Sin embargo, no es oro todo lo que reluce y existe una amplia brecha de autenticidad entre lo que se vende y lo que es en realidad la empresa. Las organizaciones quieren culturas de trabajo auténticas… hasta cierto punto. Si todo el ser de un empleado desafía el statu quo, a menudo se les pide a aquellos que no logran colorear dentro de las líneas que se conformen o abandonen la organización. Las compañías genuinamente auténticas no le dicen directa o indirectamente a la gente que baje el tono: la autenticidad exige que se dé espacio para que las personas amplifiquen quiénes son dentro y fuera del trabajo.

Promover la diversidad y la inclusión

Promover con éxito la autenticidad requiere más que una declaración de diversidad e inclusión. A veces, los empleados se encuentran con tácticas de cebo y cambio cuando hacen las entrevistas para un trabajo. La organización afirma promover la diversidad, la equidad, la inclusión y la autenticidad, pero una vez que se contrata a los empleados, se dan cuenta de que deben cumplir con las normas de la compañía o corren el riesgo de ser expulsados.

Las culturas organizacionales auténticas se crean al reconocer que los empleados son, ante todo, personas. Hoy en día, esto significa ofrecer gracia a los empleados cuando los niños o los perros interrumpen las reuniones de Zoom o criticar a los trabajadores mayores que pueden no comprender o adoptar fácilmente todas las fases de la tecnología.

Crear una cultura auténtica requiere que los empleadores inviten a desafiar las ideas y percepciones establecidas. La autenticidad da miedo porque desafiar el statu quo requiere que los líderes se miren a sí mismos y a la organización y se pregunten si las normas y los comportamientos establecidos han creado una cultura de autenticidad o de conformidad.

Ejemplos cotidianos de la brecha de autenticidad

Los ejemplos cotidianos de dónde las organizaciones se quedan cortas en la creación de un entorno auténtico y psicológicamente seguro para los empleados se capturan en las siguientes situaciones:

En lugar de honrar predominantemente las festividades cristianas, ¿la organización tiene espacio para otras religiones? ¿Se les permite a las personas de fe judía ausentarse del trabajo en Rosh Hashaná y Yom Kippur sin usar vacaciones o días de asuntos propios? ¿Se les da a los empleados budistas la oportunidad de quitarse Vesak del trabajo en honor a Buda?
Por norma, se celebra a los empleados que tienen o adoptan hijos. Pero no sucede lo mismo con aquellos que adoptan animales de compañía o fallecen sus mascotas. La alegría y el dolor que se siente en esos momentos son reales, pero rara vez son reconocidos.
Las mujeres heterosexuales que esperan un hijo reciben baby showers en el trabajo, pero los empleados varones que están ampliando sus familias, ya sea a través de la subrogación o la adopción, suelen ser ignorados. Se reconoce que un enfoque único para todos en estas situaciones no siempre funciona; sin embargo, ignorar eventos importantes de la vida simplemente por el género anula la idea de organizaciones auténticas y sienta las bases para que los empleados se desconecten.

Los empleados trans experimentan trauma por parte de sus compañeros de trabajo y líderes si se ignoran o niegan su verdadera identidad y sus pronombres. Las organizaciones versadas en la autenticidad fomentan entornos de seguridad, lo que permite a los empleados ser quienes son sin temor a ser condenados al ostracismo o despedidos.

Conclusión

Crear una organización auténtica requiere trabajo. Los líderes deben conectarse activamente con los empleados más allá de lo que exige el trabajo, mantener la curiosidad y suspender el juicio cuando los trabajadores introducen costumbres o sugerencias que amplían los límites tradicionales.

La autenticidad requiere que los líderes creen culturas que brinden espacio para que los empleados sean quienes son, honren los talentos multidimensionales que las personas aportan al lugar de trabajo y trasciendan los requisitos legales de diversidad e inclusión.

La autenticidad no requiere un acuerdo o una comprensión completa. Requiere la voluntad de escuchar y el deseo de permanecer curioso sin juzgar o exigir que las personas cambien para ajustarse a estándares predefinidos.

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