Instaurar un programa de formación en diversidad e inclusión (D&I)

8 minutos 13 abril, 2023

Si bien muchas empresas han proclamado su compromiso de aumentar los esfuerzos de diversidad e inclusión (D&I), se necesita algo más que mensajes y declaraciones de misión, como pasos internos reales y significativos para abordar el asunto. Después de todo, dependiendo del lugar de trabajo, fomentar la D&I puede requerir un cambio sistémico, cultural y a gran escala.

Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo

¿Por qué es tan importante tener un lugar de trabajo diverso e inclusivo? Los estudios muestran que los beneficios son numerosos, ya que D&I y las nuevas perspectivas que conlleva pueden conducir a un mejor desempeño financiero, una toma de decisiones más inteligente y un impulso en la innovación y el compromiso de los empleados. Por supuesto, las ventajas no se limitan solo a aumentar el resultado final. Tener una fuerza laboral diversa e inclusiva también puede ser crucial para reclutar y retener talentos valiosos, ya que D&I es un factor importante para más de tres de cada cuatro candidatos al momento de decidir postularse o aceptar una oferta.

A la luz de estos datos, las empresas deben reconocer la importancia de D&I y tenerlo como una oportunidad valiosa para instituir iniciativas como un programa de capacitación en diversidad, no solo como una solución a corto plazo, sino como un primer paso para implementar un cambio en toda la empresa.

Obstáculos para crear un programa de formación en D&I efectivo

En el proceso de creación de un programa de capacitación en diversidad, una empresa puede encontrar barreras como la resistencia de los empleados al cambio, las diferencias culturales y los desafíos de comunicación. Los empleados también pueden resistirse a estos programas porque sienten que no están siendo incluidos en el proceso de toma de decisiones o que no se valoran sus contribuciones.

Para abordar este inconveniente y afinar los esfuerzos de D&I, es importante obtener de manera regular aportes, perspectivas y comentarios de los empleados sobre cualquier inquietud que puedan tener a través de discusiones en grupo, conversaciones individuales y encuestas.

En un estudio de 2019, McKinsey & Co. descubrió que hay varias formas de elevar el sentido de inclusión de los empleados, entre ellas:

Tener un liderazgo diverso e inclusivo.
Meritocracia (premio al buen desempeño) e iniciativas para aumentar la equidad.
Patrocinio de colegas para crear oportunidades de avance profesional.
Acceso a los líderes senior.

Creación de un programa de formación en diversidad

Desarrollar un programa eficaz de capacitación en diversidad no tiene por qué ser una tarea abrumadora o demasiado ambiciosa. La clave es hacerlo simple, accesible y crear un entorno seguro libre de juicios sobre uno mismo y los demás.

Un programa de capacitación en D&I puede incluir varios componentes, desde tutoría y talleres hasta conferencias, gamificación y ejercicios grupales, todos con el objetivo común de aceptar las diferencias entre empleados, superar sesgos inconscientes y construir un entorno de trabajo más inclusivo.

Sin embargo, hacer que la capacitación en diversidad sea obligatoria puede desafiar a algunas empresas. D&I es una elección que la gente tiene que hacer todos los días. Como aprendices adultos, la capacitación debe ser experiencial y proporcionar acciones que puedan ponerse en práctica inmediatamente después de la capacitación.

D&I y liderazgo

Tener un equipo de liderazgo educado y dedicado a la capacitación en diversidad es fundamental. La realidad es esta: sin alguien que guíe el proceso, es casi imposible tomar los juegos de herramientas y las hojas de consejos y transformarlos en un cambio sostenible en la organización.

Si una empresa no puede asignar presupuesto, tiempo o recursos para externalizar la capacitación en diversidad, los equipos de liderazgo sénior pueden aprovechar los programas de certificación a corto plazo, de los cuales pueden obtener designaciones como capacitador certificado en diversidad (CDT), profesional certificado en diversidad (CDP) y ejecutivo certificado en diversidad (CDE).

Mantener los objetivos de diversidad e inclusión

Tras el proceso de capacitación en diversidad, se recomienda lo siguiente para que toda empresa continúe manteniendo sus objetivos y estándares de D&I:

Establecer comités de contratación: Priorizar comités de contratación diversos e inclusivos.
Emplear procesos de solicitud ciegos: esto puede incluir la eliminación de nombres e instituciones educativas cuando se están considerando currículums.
Igualar evaluaciones: emplear los mismos estándares para todos los trabajadores al realizar revisiones de desempeño y otorgar promociones.
Tutorías: hay que asegurarse que todos los empleados tengan el mismo acceso a los programas de tutoría.
Realizar post – entrevistas: Realizar entrevistas de salida con los empleados para registrar datos valiosos que puedan usarse para mejorar la cultura del lugar de trabajo en el futuro.

Conclusión

“Diversidad” e “inclusión” no son solo palabras de moda oportunas a decir cada dos por tres. Cultivar un cambio real en la organización que haga realidad un lugar de trabajo diverso e inclusivo requiere una formación seria y una acción de alto nivel.

Crear una cultura comprometida con la diversidad y la inclusión requiere una estrategia a largo plazo y una comprensión profesional del comportamiento humano, la gestión del cambio y la dinámica de D&I, incluida la comprensión de la neurociencia detrás de D&I para que podamos llegar a la raíz del sesgo inconsciente.

Instituir un programa de capacitación en diversidad es, sin duda, un paso en la dirección correcta. Y al enseñar lo que es D&I (y lo que no es), obtener información y comentarios de los empleados y hacer ajustes en el camino, los empleadores pueden tener mejores indicadores de desempeño, trabajadores más comprometidos y la satisfacción de saber que están, a su manera, haciendo del mundo un lugar más justo.

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