Diversidad y accesibilidad

11 minutos 19 enero, 2023

El concepto de diversidad presenta un valor polisémico, especialmente cuando se aterriza en el ámbito empresarial. Porque hace referencia tanto a un enfoque limitado a la diversidad de capacidades (y por tanto adyacente al concepto de discapacidad); pero también puede quedar referido a otras concretas características personales de las personas trabajadoras. Y, en este sentido, se ha podido circunscribir al género, la etnia o a la orientación sexual, que se han convertido también en elementos absorbentes del concepto de “empresa diversa”. Sin embargo, es también plausible un abordaje más holístico, que aglutine consideraciones referidas al complejo elenco de circunstancias personales de las plantillas desde una perspectiva abstracta: cada persona es un sujeto diverso respecto de los demás, con características particulares, que no siempre responden a esquemas organizacionales estandarizados.

Desde el punto de vista de la gestión de personas ese enfoque puede intuirse ingobernable e inasumible, en la medida en que parece presuponer una obligación empresarial de atención personalizada a cada una de las personas trabajadoras. Pero no es esa la interpretación más operativa. Por el contrario, como una de las posibles líneas de acción de las empresas socialmente responsables estaría la de promover empresas diversas a partir de la generalización del concepto de accesibilidad y otros ligados a su órbita. De tal manera que, a partir de un concepto original y normativamente ligado a la promoción de derechos de las personas con discapacidad, como el de la accesibilidad, cabe idear modelos abstractos, generalizados pero particularizables de gestión de recursos humanos, que favorezcan, simultáneamente, a otros colectivos; algo especialmente evidente en lo que se refiere a la accesibilidad cognitiva.

Real Decreto Legislativo 1/2013

En efecto, en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos (versión consolidada tras la reforma por la Ley 6/2022 y la accesibilidad cognitiva. (LGDPD) se ha previsto el Derecho a la vida independiente de las personas con discapacidad[1] (art 22). Y de mismo modo en su artículo 3 se incorporan como principios la accesibilidad universal (definida en el art 2. k) LGDPD), que incorpora la vertiente cognitiva (h) y, ligado a él, el principio de diseño universal (definido en el art 2.l de la LGDPD) o diseño para todas las personas (i), que se ha aterrizado también en el entorno laboral en orden a favorecer la integración efectiva del colectivo.

Obviamente, lo que se pueda decir acerca de la accesibilidad y el diseño universal y los ajustes razonables se va a referir particularmente a la vertiente cognitiva -por lo que de novedoso tiene- pero podría ser extrapolable a una vertiente física, ligada a la eliminación de obstáculos arquitectónicos, sensitivos o a aspectos ergonómicos, por ejemplo.

[1] Art 22. 1 Las personas con discapacidad tienen derecho a vivir de forma independiente y a participar plenamente en todos los aspectos de la vida. Para ello, los poderes públicos adoptarán las medidas pertinentes para asegurar la accesibilidad universal, en igualdad de condiciones con las demás personas, en los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, el transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones, así como los medios de comunicación social y en otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales.

Accesibilidad y diseño universal

Pues bien, al margen de la aplicación estricta en el marco legalmente previsto del efectivo ejercicio de derechos laborales de las personas con discapacidad (artículos 35 y siguientes LGDPD), la accesibilidad y el diseño universal pueden ser ideas fuerza para diseñar puestos, funciones y tareas, procedimientos de trabajo, programas formativos en todas sus manifestaciones, protocolos (relativos a derechos digitales, trabajo a distancia, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prevención de violencia y acoso en el trabajo, por señalar los más evidentes) accesibles, y por ende, diversos.

O dicho de otro modo, cabe reformular como objetivo empresarial plausible que los “entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos “ puedan ser “comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.”(art 2k) LGDPD) no solo respecto de las personas trabajadoras con discapacidad, sino de cualquier otro sujeto empleado que, como consecuencia, por ejemplo, de su edad, su nivel formativo, o su origen migratorio (y ligado a él, su nivel de competencias lingüísticas), pueda presentar dificultades de inserción y/o adaptativas en un determinado grupo o departamento del ecosistema empresarial; en que sean precisos determinados estándares cognitivos, a los que no siempre responde una plantilla muy heterogénea.

En paralelo, ese objetivo precisaría un esfuerzo por diseños universales, que se conciban o proyecten “desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, programas, dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado”( art 2 l) LGDPD). Y en este punto, el recurso a la configuración de reglas, instrucciones, patrones mediante mecanismos de lenguaje fácil, pictogramas o infografías, son un ejemplo preciso de implementación de los principios más abstractos.

La operatividad de la accesibilidad y el diseño universal, pueden ser especialmente evidente en los procesos de contratación inicial y de inserción en la estructura corporativa. Pero también en todas las transiciones que se pueden operar en el entorno empresarial. Y en la transición digital, puede ser especialmente relevante. En efecto, las brechas digitales podrían resolverse -o minimizar sus efectos, al menos- haciendo accesibles las nuevas aplicaciones o las instrucciones y fórmulas de trabajo vinculadas, por concretar algún ámbito de acción.

Empresa diversa y accesible

Cada tipo de empresa, habría, en todo caso, que aterrizar las posibilidades de la accesibilidad a su realidad productiva y las necesidades de sus plantillas. En este punto, entonces, se abren dos debates esenciales, que se han de dejar simplemente apuntados.

En el primero, surge la duda de si la empresa diversa lo ha de ser optativamente, como manifestación de una política unilateral, o si, por el contrario, ha de estar compelida expresamente por la legislación social. En verdad, si se observa, ya hay una normativa vigente que presenta opciones legislativas de promoción de la igualdad efectiva respecto de colectivos especialmente necesitados de protección (personas con discapacidad), así como prohíbe todas las formas de discriminación. De esta suerte, el concepto de Empresa Diversa y Accesible sería un constructo nuevo, pero tan multiforme que parece demandar procesos de juridificación muy paulatina, que se sustente en la propia diversidad de las empresas y de sus procesos productivos, y tenga en cuenta sus potencialidades y condicionantes sociológicos y económicos. De esta manera, la presencia inminente de reglas generales no generaría transformaciones plausibles de éxito. Sí pueden ser más operativas las reglas convencionales, aterrizadas a sectores y empresas concretos, en los que se puedan identificar colectivos y características personas respecto de los que proyectar diseños universales para, en definitiva, hacer accesibles entornos, procesos y herramientas de sus desempeños profesionales.

Medidas de accesibilidad

En el segundo marco de debate, es preciso mantener la congruencia entre la necesidad de promover medidas de accesibilidad, sin generar situaciones de desigualdad/eventual discriminación entre colectivos idénticos dentro de la empresa. En efecto, cabe que entre subgrupos de personas trabajadoras en la plantilla se presenten diferencias particulares que demanden medidas de accesibilidad singulares, que puedan considerarse tratamientos privilegiados respecto de los demás sujetos de la categoría. Sirva un ejemplo breve: entre los trabajadores de cierta categoría y edad, ante un cambio tecnológico cuyas instrucciones se encuentran en lengua inglesa, cabe idea un protocolo simplificado para que aquellos sujetos sin conocimientos lingüísticos suficientes puedan incorporar las novedades a su desempeño. Quienes sí tengan competencias idiomáticas suficientes podrían considerarse perjudicados por las medidas de accesibilidad. En realidad, habrán de regir aquí las consideraciones generales: si las medidas accesibles (más allá del ámbito obligatorio ligado a la atención a la discapacidad) están a disposición de toda la plantilla, por más que solo algunas personas hagan un uso efectivo de ellas, cabe entender preservado el principio de igualdad y no discriminación. En el buen entendido de que hay una finalidad última, que es la de la conservación de la empleabilidad de la plantilla como grupo, y no la de perjudicar a quienes no precisan las medidas.

En todo caso, se trata de cuestiones emergentes, pendientes de un abordaje más profundo, desde la perspectiva sectorial, territorial y subjetiva.