Cómo aumentar la diversidad de la fuerza laboral

Para beneficiar a una organización y convertirse en parte de su ventaja estratégica, las mujeres, las personas de color y los individuos de otros grupos subrepresentados deben ser intencionalmente bienvenidos, integrados plenamente en la organización y sostenidos. Se les debe proporcionar intencionalmente la misma o equivalente información, conexiones, habilidades, proyectos y apoyo que se brindan a otros dentro de la organización. 

Se deben reconocer las desigualdades y se deben idear acciones de intervención para mejorar estas condiciones de una manera que genere igualdad e inclusión. Las empresas que ganan en la diversidad diseñan procesos que sean ventajosos y nivelen el campo de juego para todos.

Es evidente que ganar los dividendos de la diversidad puede parecer difícil de alcanzar. Las organizaciones pueden atraer talentos diversos a una página web de contratación, pero a menudo esos talentos no sienten que deben postularse para el puesto publicado. Si postulan y son contratadas, las mujeres y las personas de grupos subrepresentados pueden abandonar la organización antes de ser promovidas. A lo largo de mi investigación, consultoría, escritura y experimentación, 10 puntos a lo largo de la trayectoria profesional se destacan como lugares donde tipos específicos de empujones e intervenciones pueden apoyar el objetivo de construir y sostener una fuerza laboral diversa. Éstas incluyen:

1. Atraer talento diverso. Convertir el talento apropiado en solicitantes y candidatos requiere mayor extensión y cultivo. Diversos talentos pueden ingresar al proceso desde posiciones desfavorecidas, con menos ejemplos de personas como ellos en los puestos anunciados, menos contactos con empleadores competitivos y menos personas que los ayuden a navegar el proceso de solicitud.
    
2. Reclutar talento diverso. Una empresa puede proporcionar recursos y estrategias a los candidatos para que puedan estar listos para las entrevistas. Además, las empresas pueden ampliar información y conexiones que permitan a los candidatos familiarizarse con el lugar de trabajo y visualizar mejor sus posibilidades.
    
3. Incorporación de talento diverso. Un proceso de incorporación justo tiene en cuenta el hecho de que diferentes grupos de género, raciales, nacionales, étnicos, religiosos, de orientación sexual y socioeconómicos tienen diferentes números y niveles de conexiones. Durante la incorporación y el avance a lo largo de la trayectoria profesional, las organizaciones deben intervenir para construir el tamaño necesario y fortalecer la calidad de las redes para estas contrataciones a menudo menos conectadas.
    
4. Desarrollo de habilidades. Las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidades y otras personas subrepresentadas generalmente tienen redes más limitadas y un acceso más lento a la información dentro de una organización. La información a la que pueden acceder indica un callejón sin salida. La claridad y precisión sobre qué cursos o módulos de capacitación adicional se requieren o tipos de proyectos para qué rutas de promoción elimina el misterio y previene las pérdidas y daños que acompañan a la partida de los empleados.
    
5. Trabajo pesado de oficina. Las mujeres y las personas de color tienen historias de verse obligadas a realizar trabajos pesados. Asignaciones excesivas de este tipo de trabajo pueden estancar a un empleado. El rechazo puede crear una reacción violenta o hacer que un individuo sea tildado de “no jugador de equipo”. Hay muchas formas justas y transparentes de equilibrar la distribución del trabajo pesado de la oficina. Las intervenciones que difunden el trabajo pesado garantizan que ninguna persona o grupo sea tratado con prejuicios.
    
6. Flexibilidad y bienestar. COVID-19 ha obligado a las organizaciones a mejorar la comunicación en todas las direcciones y a inventar o incorporar rápidamente opciones y políticas de flexibilidad y bienestar. Estos cambios fomentan un sentido de confianza e inclusión y apoyan la retención de mujeres e individuos de grupos subrepresentados.
    
7. La brecha salarial. La remuneración desigual perpetúa el acceso desigual. También reduce la moral de los empleados y provoca el desgaste. En este espacio particular, la IA es una herramienta útil para eludir los prejuicios y garantizar que el talento reciba una remuneración justa y equitativa.
    
8. Crédito y organización. Las intervenciones que crean atribuciones equitativas y precisas respaldan las trayectorias profesionales de todos los empleados. Aprovechan el lugar de trabajo para mujeres y personas de otras razas. Los resultados los posicionan mejor en el momento de la promoción. Lo que es igualmente significativo es que cuando los empleados confían en que sus esfuerzos serán acreditados con precisión, la innovación florece y las empresas desarrollan una cartera de propiedad intelectual más sólida.
    
9. Retroalimentación, desempeño y promoción. Aún se requieren ajustes e intervenciones específicas, pero lograr que estos procesos sean correctos puede suavizar los desafíos y ansiedades asociados con la revisión anual del desempeño. Estas acciones incluyen documentar las funciones y contribuciones de los empleados y otros pasos que hacen que el proceso sea fluido y transparente. Las empresas pueden utilizar una herramienta de inteligencia artificial para resolver sesgos e involucrar big data en el proceso de retroalimentación y revisión del desempeño.
    
10. Networking, mentoría y patrocinio. Nivelar el campo de juego implica enriquecer y ampliar las redes de mujeres y personas pertenecientes a minorías de cualquier tipo. Requiere acelerar su entrada a la red, garantizar que su ubicación en la red sea ventajosa y seleccionar conexiones para impulsar sus carreras. A través de tutoría o patrocinio estratégico, las personas se conectan y se conectan aún más.