Semana laboral de cuatro días: de lo recurrente a lo deseable

18 diciembre, 2020

En estos días asistimos nuevamente al debate sobre la posibilidad -y perdón por el casticismo- de los duros a cuatro pesetas en el ámbito de la jornada laboral. Lo cierto es que causa sorpresa que una idea que pareció marchitarse al final del verano de 2019 resurja ahora que estamos inmersos en la mayor crisis económica de nuestra democracia.

Sin duda que la propuesta de trabajar un día menos y cobrar lo mismo no es nueva. Ni deja de ser atractiva pese a lo deslavazado de algunos de sus argumentos. Se habla de que ayudará a crear empleo, de que impulsará el turismo por el efecto long-weekend, de que conllevará un estilo de vida más sostenible y que se reducirá la huella de carbono… hasta algunos argumentan que la semana laboral de cuatro días aumenta la productividad. Lo cierto es que más allá de los titulares en medios, yo aún no he visto ningún estudio que demuestre muchas de estas afirmaciones, al menos con una muestra suficiente y que vaya más allá de una declaración de intenciones.

Un poco de historia y reproches a la semana laboral de cuatro días

La tendencia a la reducción de la jornada laboral tiene claros antecedentes. Desde la temprana apuesta de Henry Ford en 1912 hasta la Fair Labor Standard Act que el mismísimo Roosevelt en los albores de los 40 llevó a cerca de las 40 horas actuales, pasando por la afirmación del presidente Richard Nixon cuando aventuró la jornada de cuatro días en un “futuro no muy lejano”. Muchos piensan que esa inercia descendente lleva demasiadas décadas estancada.

Pero al igual de por qué llevamos décadas sin bajar de los diez segundos en los 100 metros lisos o de las dos horas en la maratón, parece que continuar bajando la jornada laboral va a requerir algo más que la inercia conceptual.

En efecto, la idea ahora parece que ha vuelto por otras causas. Utilizar la semana laboral de cuatro días para reabrir la economía o salvar puestos de trabajo es encomiable y ha sido la base de experiencias como las de Unilever y Mercadona, así como la propuesta del primer ministro británico Boris Johnson.

Extrapolar experiencias muy válidas durante una grave crisis económica con altas tasas de desempleo para convertirlas en un estándar sin ningún estudio económico que lo ampare no parece razonable.

Nuestra Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) ya se ha pronunciado en el sentido de que solo entiende esta medida si viene acompañada del proporcional reajuste a la baja de los salarios. Y es que, aunque haya economistas que aún quieran resucitar las teorías de la redistribución de John Maynard Keynes, lo cierto es que yo soy más de trabajar para que la tarta a repartir sea más grande, para así asegurar que lo que se redistribuye es riqueza y no vernos abocados a una miseria compartida.

No sólo es en nuestro país donde un cambio de este tipo podría ser difícil en industrias como la hostelería y el comercio minorista, sobre todo con la crisis en esos sectores, donde las caídas en actividad y empleo superan el 50% y el 40%, respectivamente.

En cualquiera de los países de la OCDE los márgenes de beneficio (EBITDA) de la media de las empresas rara vez alcanzan ese 20%, que de un plumazo se esfumaría si se incrementan los costes en ese porcentaje al reducirse la jornada en un día sin reducción proporciona del salario. Es decir, que la medida podría llevar a la ruina a gran parte de los empleadores, y a sus trabajadores asalariados.

Los reproches a esta interesante pero entiendo que extemporánea iniciativa, vienen de flancos tan variopintos como la cobertura del servicio en empresas pequeñas, o la sostenibilidad desde la óptica de la salud laboral (trastornos musculoesqueléticos, carga mental, elevados ritmos de trabajo, estrés por falta de adaptación continuada) de mantener una mayor productividad con menor tiempo de trabajo.

Parece también que esta idea choca con el hecho de que 1,8 millones de trabajadores en España buscan un segundo empleo para trabajar más horas, y sin embargo no encuentran dónde hacerlo.

Distinguir el ruido de las nueces

No obstante, los efectos del confinamiento, la ansiedad, preocupación por el trabajo, la enfermedad, la cercanía de muchos fallecimientos entre familiares, conocidos y allegados, la incertidumbre, el aislamiento, la falta del calor de los compañeros de trabajo … van a exigir pensar no sólo en productividad.

Es ahora más necesario que nunca que los empleadores refuercen el cuidado de las personas trabajadoras para evitar que la crisis emocional se cronifique y se vuelva en contra del deseado engagement.

Lo cierto es que uno de los estudios económicos más veteranos sobre la semana laboral de cuatro días deja en evidencia la afirmación de que así se consigue una mayor productividad.

Pero sí que se aventura razonable que, a través de la digitalización y la robótica, se obtengan mayores productividades con necesidad de menor carga de horas de trabajo. Y esto podrá traducirse en disminución de horas de trabajo y su parte proporcional de salario, o en reducción de horas de trabajo y mantenimiento de salarios si los márgenes de beneficio permiten esa transferencia del beneficio a los empleados. Alguna empresa sí que parece que, en sectores muy convenientes, lo están consiguiendo.

Pero detrás de esto hay muchas reflexiones aun pendientes de resolver, como la aún escasa presencia de partidas salariales variables por productividad en nuestro país, o sobre cómo compensar los inherentes menores ingresos por rentas para el mantenimiento del estado de bienestar, entre otras.