Por qué definir sistemas de remuneración justos y competitivos

5 marzo, 2020

Brindar una compensación justa y no discriminatoria a los empleados es una de las principales preocupaciones de los empleadores. Debido a que RRHH se especializa en áreas como paquetes de reclutamiento y compensación, están en la mejor posición para determinar los sistemas de remuneración justos y competitivos, hacer ofertas salariales iniciales aceptables, establecer pautas para aumentos por méritos, sugerir auditorías salariales y, si es necesario, ayudar a la compañía a realizar modificaciones en las compensaciones.

Diseñar sistemas de remuneración justos y competitivos

Tener un plan de compensación bien diseñado que garantice la equidad debe ser una prioridad para los empleadores. Sin embargo, para conseguir sistemas de remuneración justos y competitivos, no pueden centrarse únicamente en el salario asociado un puesto de trabajo. Los planes de compensación pueden, y generalmente lo hacen, incluir variables como comisiones, bonificaciones o pagos por mérito, opciones sobre acciones del negocio y un paquete integral de beneficios para complementar un salario base.

El trabajador percibirá como justa esta compensación si está diseñada con un sistema de componentes que incluyan descripciones de trabajo, análisis y evaluaciones de este y estructuras de pago. Asegurarse que estos elementos estén realmente incluidos en los sistemas de remuneración resulta esencial para mantener la equidad interna y externa.

La equidad interna se refiere a la percepción que los empleados tienen de su salario en comparación con sus compañeros de trabajo.
La equidad externa hace referencia a la percepción de los empleados sobre el pago de su compañía en comparación con el pago de puestos similares en otras empresas.

Descripción del trabajo

Definir y documentar las responsabilidades, requisitos, deberes, condiciones, entorno y otros aspectos aplicables de un trabajo es un elemento importante en todo sistema de remuneración.

Contar con descripciones de trabajo bien escritas y detalladas ayudará a la hora de establecer los parámetros de las ofertas laborales, cuáles son los rangos de salario justo y agrupar los trabajos adecuadamente. Además, puede ayudar a agilizar el proceso de reclutamiento y garantizar el cumplimiento de las leyes.

Análisis y evaluaciones laborales

Analizar y evaluar elementos del trabajo como riesgos de seguridad, estrés laboral, horario de trabajo, autonomía y nivel de supervisión son factores que influyen en la determinación de los sistemas de remuneración justos y competitivos. A menudo, esta tarea consiste en comparar las posiciones y evaluaciones de la empresa con los datos del mercado y ajustar tanto la posición adquirida con los niveles de clasificación de cada posición y las calificaciones salariales, según sea necesario.

Estructuras de pago

Después de decidir cuántos niveles tiene cada puesto de trabajo en la empresa, llega el momento de determinar las estructuras de gastos y salarios para cada uno. Se debe asegurar un porcentaje porcentual mínimo y máximo para cada rango de salario y grado de pago.

Es importante observar las tendencias del mercado para los rangos salariales de cada nivel y alinearlos con la filosofía de pago de la compañía. Es decir, decidir si los empleados cobrarán más o menos que las tendencias salariales del mercado. Para ello se debe tener en cuenta el sector de trabajo y la ubicación geográfica del negocio.

Ofertas de salario justas

La equidad salarial percibida comienza con la oferta de salario inicial de un nuevo empleado. La oferta debe situarse dentro de las tendencias del mercado para mantener la equidad interna y externa. El departamento de RRHH debe documentar si se produce una negociación salarial o se dan situaciones únicas con el empleado para que sirva de referente en un futuro.

No hay que olvidar que los sistemas de remuneración justos y competitivos no dependen únicamente del salario del trabajador. La cultura de la empresa y las ofertas de paquetes de beneficios desempeñan un papel importante en la percepción que tienen los empleados sobre si se les paga o no de manera justa por su trabajo.

Establecer guías para las recompensas por méritos

Los aumentos de salario por mérito son una excelente manera de recompensar a los empleados. Pero, sin pautas establecidas, no hay una forma real de garantizar que estos incentivos se otorguen de manera justa. Puede ser beneficioso desarrollar un método estandarizado y objetivo para evaluar a los empleados.

Seguir ciertas sugerencias como las siguientes podrían ayudar a establecer pautas a la hora de recompensar a los empleados por el mérito conseguido:

Determinar qué logros y comportamientos justificarán la recompensa.
Ofrecer capacitación en gestión del desempeño para todos los gerentes. De esta forma se garantiza que todos ellos son capaces de realizar evaluaciones a los empleados según los estándares de la empresa.
Claridad de cara a los trabajadores con relación al funcionamiento de la estructura de bonificaciones de la empresa.
Brindar oportunidades para que los empleados dejen sus sugerencias y comentarios.
Revisar regularmente el sistema de remuneración de la empresa.

La importancia de los sistemas de remuneración justos y competitivos

Si la compensación de los empleados es justa, puede traducirse en una herramienta útil para ayudar a la empresa a reclutar y retener talento, aumentar la moral de los empleados y recompensar o fomentar un alto rendimiento. Los trabajadores también esperan una compensación justa. Si la empresa no la ofrece, se encontrará con problemas de personal en un futuro no muy lejano.

Resulta en el mejor interés de la empresa asegurarse de cumplir con las regulaciones legales y regionales relacionadas con los salarios justos. Tendrán mayor éxito aquellas organizaciones que resulten proactivas y revisen regularmente los sistemas de remuneración justos y competitivos para ambas partes: empresa y trabajador.

¡Accede a todos los post de Adecco Institute

Adecco Institute