Necesidad de reciclar la fuerza laboral

25 junio, 2020

Imaginemos una crisis que obligue a los empleados de una empresa a cambiar su forma de trabajar casi de la noche a la mañana. A pesar de los temores iniciales de que la presión sería demasiado grande, los responsables descubren que esta nueva forma de trabajar podría ser un plan a largo plazo. Esto es, precisamente, lo que han experimentado muchas compañías a nivel mundial al tener que reciclar la fuerza laboral para hacer frente a la crisis de la covid -19.

Ahora consideremos la experiencia de una compañía farmacéutica con más de 10.000 representantes de ventas. En febrero, cambió de un modelo offline a uno 100% de trabajo remoto. A medida que la fase de contención de la crisis retrocede gradualmente, es de esperar que el trabajo remoto también se desvanezca. Sin embargo, la compañía ahora planea hacer permanente un modelo de trabajo del 30% online y un 70% offline, aprovechando así las habilidades recién desarrolladas de sus representantes de ventas.

Incluso antes de la crisis actual, las tecnologías cambiantes y las nuevas formas de trabajar interrumpían los trabajos y las habilidades que los empleados necesitan para hacerlas. Diversos estudios han revelado que el 14% de la fuerza laboral mundial tendrá que cambiar de ocupación o adquirir nuevas habilidades para 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial. En la actualidad, la mayoría de los directivos experimentan brechas de habilidades en la fuerza laboral. Sin embargo, pocos de estos altos cargos tienen claro cómo abordar el problema.

La crisis de la covid-19

La pandemia del coronavirus ha acelerado los cambios convirtiendo esta necesidad en una urgencia. Los trabajadores de todas las industrias deben descubrir cómo adaptarse a las nuevas condiciones laborales, y las empresas tienen que aprender cómo vincular a esos trabajadores con nuevos roles y actividades. Esta dinámica es más que un trabajo remoto, o el papel de la automatización y la inteligencia artificial. Se trata de descubrir cómo los líderes pueden volver a capacitar y mejorar la fuerza laboral para entregar nuevos modelos de negocios en la era post-covid.

Para hacer frente a este desafío, las compañías deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas críticas de los empleados, sus habilidades sociales y emocionales, y su adaptabilidad y resistencia. Ahora es el momento para que las empresas dupliquen sus presupuestos de formación y aprendizaje y se comprometan recapacitar a sus empleados. El desarrollo de este músculo también fortalecerá a las empresas para futuras interrupciones.

Reciclar la fuerza laboral

Para que las organizaciones aseguren su continuidad después de la crisis, los líderes y sus equipos deben seguir seis pasos para reciclar a la fuerza laboral y desarrollar nuevas habilidades. Los primeros tres ayudarán a definir la estrategia a seguir mientras que los otros tres facilitarán su ejecución.

1. Identificar qué habilidades necesita el negocio para recuperarse

A medida que las empresas deciden las estrategias que apuntalarán el futuro del negocio, necesitan trazar qué conjuntos de habilidades lo afectarán desproporcionadamente y lo impulsarán. Para hacer esto, se deben identificar rápidamente generadores de valor cruciales, así como grupos de empleados.

Hay que especificar las contribuciones exactas de estos roles para la creación de valor y volver a imaginar cómo cambiará el día a día laboral como resultado de los cambios de valor. También hay que identificar qué cambios en actividades, comportamiento y habilidades son necesarios. Especificar la cantidad y el tipo de personas necesarios para llevarlos a cabo. Por ejemplo, para un equipo de ventas en tienda donde priman las entregas a domicilio, el equipo tecnológico y de coordinadores de logística tendrán un mayor impacto en la nueva estrategia empresarial. Además, es probable que también estos trabajadores necesiten un conjunto de habilidades diferente para facilitar el aumento de la demanda y las expectativas del cliente.

2. Desarrollo de habilidades críticas para el nuevo modelo de negocio

Es necesario comenzar a mejorar las habilidades de los grupos de trabajo críticos para generar valor al nuevo modelo de negocio. El primer paso es crear un conjunto de habilidades sin arrepentimientos: un kit de herramientas que será útil sin importar cómo pueda evolucionar el rol específico de un empleado. Hay que concentrar las inversiones en cuatro tipos de habilidades: digitales, cognitivas superiores, sociales y emocionales, y adaptabilidad y resiliencia. La creación de habilidades en estas cuatro áreas debe ser predominantemente digital y estarán marcadas por su propio ritmo, sin necesidad de adaptarla al individuo en la mayoría de los casos.

3. Fomentar la formación personalizada para cerrar brechas de habilidades críticas

A medida que las empresas se preparan para reinventar y aumentar sus modelos de negocio, es importante profundizar en la planificación estratégica de la fuerza laboral. Los líderes necesitan una visión detallada no solo de las actividades centrales que los grupos críticos comenzarán a emprender en los próximos meses, sino también de las habilidades que necesitará cada uno de estos equipos.

Según evoluciona el modelo operativo para adaptarse a un entorno que cambia rápidamente, la clave es iterar la planificación estratégica de la fuerza laboral para determinar las habilidades adecuadas y desarrollarlas a tiempo. Este aprendizaje se adapta a cada función específica, pero las empresas pueden fomentarlo y rentabilizarlo mediante la capacitación digital.

4. No hay tiempo que perder, hay que empezar ya

Según las encuestas, la mayoría de las compañías con programas exitosos de reskilling disponen de mejores condiciones para abordar las brechas de habilidades causadas por interrupciones tecnológicas o para implementar nuevos modelos o estrategias comerciales. Las compañías con programas de recapacitación no exitosas consideran el proceso como algo positivo, sintiendo que están capacitadas para asumir futuras brechas de habilidades.

El mero hecho de comenzar con los programas de recapacitación hace que las organizaciones estén mejor preparadas para una posible interrupción en el futuro.

Las organizaciones no deben lanzar iniciativas para reciclar la fuerza laboral durante la crisis y disolverlas una vez se haya superado la misma. Toda recapacitación o redistribución de talentos que se haga ahora también debe emplearse para mejorar y ampliar las capacidades de reskilling en el futuro. Al construir un aprendizaje institucional propio y repetir lo que funcione, hace que las compañías puedan aplicar lo aprendido en futuros eventos disruptivos.

5. Actuar como una empresa pequeña para tener un gran impacto

Los programas de actualización en organizaciones pequeñas son a menudo más exitosos que en las grandes empresas, independientemente de los recursos a los que tienen acceso estas últimas.

Las empresas más pequeñas a menudo tienen más éxito en seguir principios ágiles, haciendo movimientos audaces con mayor rapidez al no tener que cambiar entre grandes grupos de personas para probar algo nuevo. También pueden estar más dispuestas a fracasar al tener menos niveles de aprobación por los que pasar.

Al mismo tiempo, las empresas más pequeñas tienden a tener una visión más clara de sus deficiencias de habilidades, por lo que son mejores para priorizar las brechas que necesitan abordar y para seleccionar a los candidatos correctos para su recapacitación. Esto no quiere decir que las organizaciones más grandes no puedan ser ágiles cuando se trata de reciclar a la fuerza laboral, solo que puede resultarles más difícil.

6. Blindar los presupuestos para la formación y el aprendizaje

Las empresas no deben recortar sus presupuestos de capacitación de empleados. En caso contrario, estarían posponiendo en su inversión, sin generar un ahorro, especialmente porque la situación actual requerirá un cambio de habilidades mayor que la crisis financiera de 2008.

Los presupuestos de formación y aprendizaje deben ser la estratégica clave para adaptarse a la nueva normalidad. Todos los negocios deben centrarse en la capacidad de recuperación de su ecosistema de aprendizaje: hacer que sea más digital y accesible para reciclar la fuerza laboral.

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