La importancia de potenciar la formación interna

El primer paso en este ámbito es analizar la situación de la plantilla, sus debilidades y fortalezas, y encauzar las acciones formativas de acuerdo a los objetivos del negocio. Para ello, es posible optar por una formación externa; es decir, confiar en otra empresa para capacitar al personal; o hacerlo internamente eligiendo a determinados empleados como impulsores de aquello que se desea transmitir.

Precisamente, esta última opción es una de las más elegidas en este sector por varios motivos. El primero es el conocimiento que los formadores tienen de la propia empresa, así como de su estrategia, valores, objetivos y forma de interpretar el negocio. A esto se une el hecho de que cierta información que se comunique puede ser confidencial, lo que hace más necesario el confiar en el personal interno para llevar a cabo la transferencia de conocimientos.

Esto, además, ayuda a fomentar un ambiente de convivencia y de consolidación de una cultura propia corporativa; y sirve para estrechar lazos entre los formadores y los alumnos. Asimismo, desde un punto de vista económico, esta opción puede resultar a priori más rentable; aunque no siempre es así. Y es que, para llevar a cabo esta clase de acciones, es imprescindible elaborar primero un plan formativo que establezca los objetivos, los progresos, la evolución y la finalidad de todas las formaciones que se vayan a realizar.

En este sentido, y pese a que los frutos de la formación interna son palpables desde el primer momento en que un trabajador pasa a formar parte de la plantilla de una empresa del sector, es necesario que su propietario, o el departamento de recursos humanos, elabore un programa de actividades formativas que contribuya a mejorar los conocimientos de sus trabajadores. En este contexto, se pueden destacar tres modalidades.

• La primera es el aprendizaje. Hay tareas cuya realización es excesivamente compleja para un empleado sin la experiencia adecuada. En estos casos, resulta imprescindible asignarle otro trabajador de la organización para que pueda aprender de él. Así, tras un periodo de tiempo razonable, estará en condiciones de realizar el trabajo por sí mismo e incluso de enseñar a otros compañeros.
• La segunda, muy parecida a la anterior, es la orientación, y tiene que ver principalmente con los trabajadores que se acaban de incorporar a la empresa. Aunque sus conocimientos pueden ser más que suficientes para realizar su labor, sin lugar a dudas, agradecerán la presencia cercana de otro empleado que les ayude a asimilar la cultura propia de la organización. De hecho, esta persona deberá actuar como un tutor que dedicará parte de su tiempo a formarles.
• Y la última hace referencia a la rotación en los puestos de trabajo. Las ventajas a medio plazo de esta política formativa son bastantes, puesto que cambiar a los trabajadores de sitio cada cierto tiempo les permitirá dominar un gran número de tareas. A todo ello, además, se une otra ventaja importante. Al impartirse los cursos en los propios puestos de trabajo, se puede obtener una alta transferencia de competencias. En otras palabras, el empleado que recibe la formación aplica inmediatamente los conocimientos y desarrolla las habilidades aprendidas.

Claro que nada de esto tiene sentido si después no va acompañado de otra serie de medidas y políticas de gestión de personas enfocadas a la retención del talento como implantar beneficios sociales, mejorar la política retributiva, potenciar la promoción interna… Si no es así, el empleado objeto de la formación se podrá marchar a otra empresa llevándose consigo todos los esfuerzos realizados por la empresa en este ámbito.

Daniel Martínez, director sectorial de Adecco Hostelería