Importancia del talento y el factor humano en la automatización

9 enero, 2020

Solicitar un trabajo a través de dispositivos móviles y digitales se está convirtiendo en la norma hoy en día. La información debe ser accesible con unos pocos clics, o los candidatos abandonarán la búsqueda de empleo. Pero no se trata simplemente de hacer que la información esté disponible: las tecnologías inteligentes se están convirtiendo en socios activos en los procesos de reclutamiento. De ahí la importancia del talento y el factor humano en un creciente proceso de automatización.

Por ejemplo, los robots pueden responder preguntas sobre la organización, enviar contenido específico o incluso seleccionar candidatos disponibles en función de parámetros predeterminados. De esta manera, la Inteligencia Artificial (IA) se está convirtiendo en parte de la comunicación entre el reclutador y el candidato. Sin embargo, encontrar el equilibrio entre la automatización, talento y el factor humano resulta clave.

Destacar el talento y el factor humanos en los procesos de selección

Ante todo, la automatización en los procesos de reclutamiento ofrece muchas ventajas. Tantas, que ninguna empresa debe dejar pasar la oportunidad de digitalizarse cuanto antes.

La automatización facilita la preselección automática de candidatos ante una enorme cantidad de respuestas e información. Nos permite llevar algo de orden a la jungla de datos que disponemos, sin ir más lejos, seleccionando entre perfiles de LinkedIn. Puede ayudarnos a leer e interpretar currículums y bases de datos.

Pero lo que la automatización no puede hacer, al menos todavía, es interpretar los aspectos personales o emocionales de cada postulante. La gestión del talento y el factor humano juegan un papel primordial en el proceso de reclutamiento. Por ello, no se debe subestimar su importancia.

El peso del instinto personal

En la práctica, el candidato que cumple con todas las competencias técnicas (hard skills) a menudo no es el que termina con el trabajo. La aptitud emocional y social de una persona sigue teniendo más peso. ¿La personalidad de un candidato encaja bien con el equipo del que formará parte? ¿Es el candidato lo suficientemente creativo como para resolver problemas complejos? ¿Tiene el candidato las habilidades de comunicación adecuadas para inspirar como líder?

Alrededor de dos tercios de la decisión de contratar a alguien se basa en sentimientos viscerales. Y eso tiene sentido, porque se pueden desarrollar criterios estrictos como educación, experiencia y habilidades si alguien no cumple con todos esos requisitos. Pero si alguien no encaja bien con la cultura de la empresa, o no tiene la creatividad y la capacidad de adaptación necesarias para el rol, ningún esfuerzo de desarrollo logrará que encaje.

La importancia del factor humano

Aunque es perfectamente posible seleccionar candidatos basándose exclusivamente en criterios estrictos, esto no está exento de riesgos. Pueden perderse candidatos en un grupo ligeramente diferente al definido por los parámetros de búsqueda. Esto generará una visión de túnel, haciendo que el proceso de selección sea ineficaz.

Le gestión del talento y el fator humano se siguen definiendo factores abstractos como “emprendimiento”, “creatividad”, “empatía” o “adaptabilidad”. Factores que un robot aún no puede reconocer ni evaluar. Y eso demuestra la importancia de la interacción humana en el proceso de reclutamiento.

Por supuesto, hay casos para los que la selección de candidatos basada únicamente en criterios estrictos es perfectamente adecuada. Por ejemplo, una selección basada en parámetros simples contribuirá en gran medida a la contratación de mano de obra no calificada, que solo requiere disponibilidad. Pero tan pronto como se necesiten perfiles que tareas que requieran cooperación en un entorno social, las cosas se vuelven más complicadas y la interpretación individual es indispensable.

Procesos más económicos, soluciones más caras

La automatización aporta una contribución valiosa a la racionalización de las comunicaciones, siempre que se trate de mensajes estándar. Además, la automatización debe implementarse en RRHH para las cribas iniciales en los procesos de selección. En estos casos, el robot sirve como un tipo de navegador avanzado o agente de búsqueda, lo que facilita la obtención de información significativa de la proliferación de bases de datos.

Pero siempre habrá una segunda parte del proceso de reclutamiento que dependerá de la interpretación personal del reclutador y del personal de la compañía. Las interpretaciones estándar ya no son suficientes cuando el contenido del trabajo y la personalidad del candidato son importantes. Si se externaliza este paso a una máquina, se obtendrán todo tipo de situaciones extrañas, como un perfil analítico realizando las funciones de comercial.

Ante hecho similares, da igual la cantidad de propuestas de proyectos que se dispongan. Ningún cliente querrá hacer negocios en esa situación. La regla general es: cuanto más distante sea el reclutamiento del candidato, menos adecuado será para el puesto. La automatización puede haber hecho que los procesos de reclutamiento sean más económicos, pero a largo plazo las consecuencias serán mucho más caras. A no ser, claro está, que no se pierda de vista la importancia del talento y el factor humano.

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