Impacto de la Covid-19 en la conciliación familiar y laboral

13 mayo, 2020

La Covid-19 ha obligado a la realización de un esfuerzo legislativo nunca conocido en nuestro país. El objetivo no es otro que lograr minimizar el daño que esta pandemia está ocasionando en diferentes ámbitos y suavizar las consecuencias que puedan ocurrir en un futuro que es realmente incierto. La situación de alarma sanitaria comenzó siendo temporal pero cada día parece más definitiva. Por ello es importante estudiar el impacto de la Covid-19 en la conciliación familiar y laboral.

Desde la implantación del estado de alarma en nuestro país afrontamos un marasmo legislativo que proviene, en muchas ocasiones, del Ministerio de Trabajo. Las casi treinta normas que se han elaborado regulan una serie de acciones con el principal objetivo de mitigar los efectos negativos de la pandemia en el ámbito laboral. Todas ellas están amparadas en un patrón y objetivo principal común que es la protección y soporte del tejido productivo y social intentando mantener un equilibro, difícil de lograr, entre partes con muy diferentes intereses.

Medidas adoptadas por la irrupción de la Covid-19

Bajo el paraguas aludido, las medidas adoptadas se reflejan claramente en tres direcciones. Por una parte se han elaborado normas ligadas a la actividad productiva, poniendo el acento, como no podía ser de otra forma, en la flexibilidad laboral asentada, principalmente, en los ERTE. Por otro lado, también se han publicado medidas ligadas a la protección de la salud pública. Y, finalmente, otro paquete de acciones busca la protección de colectivos vulnerables y la mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral. Centrándonos en este último reto seseñalado, el Gobierno, como en el resto de los supuestos aludidos, no ha innovado. Se ha limitado a aprovechar los recursos legislativos existentes para convertirlos en herramientas. Estos, lejos de ser novedosas, se centran en el objetivo oportuno para combatir el crecimiento del desempleo.

En este ámbito se enmarca, por una parte el teletrabajo, y por otra, el denominado “Plan MECUIDA”. Ambos se han regulado a través del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en sus artículos 5 y 6.

Ambas medidas han sido revisadas el día 22 de abril, a través del artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo. Debe advertirse desde un principio que, en sentido inverso a países como Portugal, en España se ha optado por la elaboración de una múltiple normativa, en ocasiones confusa, que modifica la anterior, la deroga o, en casos como este, prorroga la vigencia de las medidas de forma poco clara. Un ejemplo lo tenemos en el hecho de que tras la afirmación de ampliación de la vigencia del plan en dos meses adicionales a la finalización del estado de alarma, debe tenerse en cuenta que en la regulación inicial ya se preveía un mes de prórroga (disposición adicional décima del Real Decreto-ley 8/2020).

Consecuentemente, la situación revisada establece tres meses de mantenimiento de los derechos implicados desde que se ponga fin al aludido estado de alarma. A esta conclusión se llega tras leer la complicada redacción: “De acuerdo con lo previsto en el segundo párrafo de la disposición final décima, del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorroga lo establecido en los artículos 5 y 6 de dicha norma. El contenido de estos artículos se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por la Disposición Final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo”. La simplicidad se hubiera agradecido en esta materia, como en tantas otras.

Plan MECUIDA

Pues bien, por lo que respecta al Plan MECUIDA, y siendo breve, las acciones se centran en la utilización de instituciones ya existentes en la regulación laboral. Concretamente, la medida de posibilitar la adaptación y reducción de jornada se encuentra recogida en el artículo 34.8 y artículo 37.6 y 7 ET para los casos de guarda legal de menores de 12 años o personas con discapacidad, cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o por necesidad de cuidados durante hospitalización y tratamiento continuado de menores con enfermedad grave.

En este caso, la adaptación horaria y también la reducción de jornada, las ocasiona la concreta situación derivada de la Covid-19, situándose como un derecho temporal “cualificado” al ya regulado en el Estatuto de los Trabajadores por esta situación. El RDley 8/2020 requiere la existencia de “circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19”. Esta evitación de la transmisión, básica para controlar la evolución de la pandemia, se fija como objetivo principal y delimita, por tanto, las circunstancias excepcionales que posibilitan la activación del derecho.

La adaptación de jornada se realiza de forma amplia y variada en concepción, dependiendo de la necesidad de la persona trabajadora, “cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa”. Si bien se remarca su carácter temporal y la necesidad de que sea justificada, razonable y proporcionada y deba ajustarse a las necesidades de organización de la empresa. Esta cuestión es importante, porque siendo una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, se pretende se realice de común acuerdo con el empresario para afectar del menor modo la continuidad de la actividad.

Reducción de jornada

En cuanto a la reducción de jornada, el art. 6.3 del RDley 8/2020 reconoce, frente a la regulación del Estatuto de los Trabajadores, unas especialidades como son la necesidad de comunicación a la empresa con 24 horas de antelación, que la reducción pueda alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario o la desaparición del requisito de que la persona a cuidar “no desempeñe actividad retribuida”.

Aquí queda patente la excepcionalidad de la medida al reducirse el plazo de comunicación (debe destacarse que no se requiere autorización) y convertirlo casi en inmediato, respecto de lo que contempla la regulación general del ET (15 días o lo que determine el Convenio Colectivo aplicable). Debe resaltarse, igualmente, que la necesidad de justificación y razonabilidad, realizando una interpretación literal, no será exigida, o al menos no con la misma intensidad, cuando la reducción de jornada sea inferior al cien por cien.

Para finalizar, debe aludirse a una medida prioritaria de conciliación para hacer frente a esta pandemia, cual es el fomento del teletrabajo, siendo el resto de acciones aludidas de carácter subsidiario. No obstante, debe advertirse que si bien se fomenta con entusiasmo el trabajo no presencial, hay muchos puestos de trabajo en los que, a pesar de la implementación masiva de las nuevas tecnologías, no es posible, y otros en los que sí puede hacerse realidad pero las personas trabajadoras dedican más tiempo a la prestación de servicios que cuando lo hacían presencialmente.

Por tanto, si bien la digitalización está siendo una herramienta eficaz en el difícil reto apuntado de lograr un equilibrio adecuado entre las partes que permita convertir el entorno de la crisis Covid-19 en coyuntural y no estructural, y ante la incertidumbre del momento en el que podrán abrirse los centros educativos de forma presencial cien por cien, debería comenzar a valorarse la regulación de esta necesaria forma de trabajo para que se quede con nosotros de manera definitiva.