Desarrollar ‘habilidades humanas’ entre la fuerza laboral millennial

14 julio, 2022

Los millennials son diferentes. Tienen sus propias actitudes y conjuntos de valores únicos como resultado del entorno socioeconómico y tecnológico en el que se han criado. Además, la generación Millennial está ingresando al mundo del trabajo sin ciertas habilidades y comportamientos humanos clave que son de importancia crítica para tener éxito en el entorno empresarial del siglo XXI.

Los millennials quieren aprender y trabajar de manera diferente a las generaciones anteriores y quieren ver el compromiso de su empleador. A cambio, los empleadores obtendrán un empleado leal, comprometido y fiel a largo plazo.

En consecuencia, existe la necesidad de definir específicamente cómo se aprenden, practican, refinan y desarrollan las habilidades y los comportamientos humanos clave entre la fuerza laboral de la generación del milenio.

¿Cómo podrían las empresas desarrollar comportamientos y habilidades “humanas”?

Para lograr un cambio real en las habilidades y comportamientos ‘humanos’ de los empleados millennials, las organizaciones deben comprender que son los pensamientos, sentimientos y creencias los que impulsan el comportamiento. Solo mediante la realización de actividades que alteren la mentalidad de los empleados se producirá una mejora real en las habilidades humanas.

La adaptación de estos cuatro bloques de construcción proporciona un marco ordenado para desarrollar los comportamientos humanos clave y las habilidades requeridas de los Millennials para tener éxito en el mundo empresarial.

1. Desarrollo de capacidades: aprendizaje y perfeccionamiento de las habilidades necesarias

El primer paso para las organizaciones es garantizar que existan infraestructura y mecanismos para que los empleados millennials aprendan, practiquen, desarrollen y luego perfeccionen las habilidades humanas necesarias para tener éxito en los negocios.

Para comenzar, las empresas deben analizar las brechas de habilidades y capacidades individuales entre su fuerza laboral Millennial y luego implementar un plan de aprendizaje y desarrollo que demuestre abiertamente el compromiso con ese empleado y resalte las oportunidades de crecimiento profesional y un plan de promoción en caso de que se mejoren esas habilidades y comportamientos.

Las empresas deben considerar la posibilidad de establecer una universidad o academia corporativa especializada para desarrollar las habilidades y comportamientos humanos especializados necesarios para tener éxito en su industria específica.

2. Una historia convincente para el millennial: un propósito en el que creer

Los empleados solo modificarán su mentalidad si ven el punto del cambio y están de acuerdo con él, lo que tiene implicaciones interesantes al considerar las necesidades de aprendizaje y desarrollo de la generación Millennial. Quieren “significado” en el trabajo. Buscan un “propósito superior” y una “razón de ser”. Es decir, los Millennials quieren autonomía, autodeterminación y saber que su trabajo está marcando la diferencia. Quieren que su trabajo cree una sociedad mejor y mejore la vida de sus clientes. Es importante destacar que también quieren aprender y mejorarse a sí mismos.

Los empleadores son más atractivos si tienen un ‘propósito social’ claro y pueden demostrar cómo el desarrollo de habilidades y comportamientos humanos mejorará las perspectivas de carrera del individuo y también lo ayudará a lograr sus objetivos altruistas de mejorar el bienestar de sus empleados, clientes y la sociedad. Al brindarles a los Millennials una historia convincente en la que pueden creer y apropiarse, que también es compatible con sus actitudes y valores únicos, las organizaciones pueden esperar altos niveles de participación y liberar la energía y el potencial de esta generación ambiciosa y creativa.

3. Roles consistentes: entrenamiento y modelado de los comportamientos correctos por parte de los mentores

Para que los Millennials aprendan las habilidades humanas requeridas, deben estar expuestos a modelos a seguir de “otros significativos” (aquellos en una posición de influencia) que “predican con el ejemplo” y pueden entrenarlos en los comportamientos correctos.

Estudios recientes confirman que los Millennials quieren ser entrenados en el trabajo. Quieren un mentor; interacción personal y ver a su gerente como un “amigo” en lugar de un “jefe”.

El artículo de Harvard Business Review Make Yourself an Expert proporciona un marco para “aprender de la inteligencia profunda” que las organizaciones podrían seguir para sus empleados millennials. El artículo sugiere un proceso llamado Oppty: O BSERVACIÓN, P ráctica, P artnering y resolución de problemas de articulaciones y T aking responsabilid Y.

Curiosamente, el artículo sugiere que tanto el ‘experto profundo’ como el empleado junior deberían aprender el uno del otro. Esta noción es particularmente cierta cuando se considera a la generación Millennial y sus colegas más experimentados. En algunas áreas se ha descubierto que los Millennials tienen más conocimientos, como la tecnología y las redes sociales.

Aunque existe un gran potencial para el aprendizaje colaborativo entre generaciones, es comprensible que este concepto sea un poco más difícil de aceptar para los colegas más experimentados.

Sin embargo, los trabajadores seniors deben aceptar que es su responsabilidad modelar los comportamientos apropiados que deben seguir los empleados junior si se quiere adoptar e integrar el cambio de comportamiento.

4. Sistemas de refuerzo: estructuras, gestión, procesos operativos y procedimientos de medición que promueven y recompensan el uso de las habilidades y comportamientos correctos

El último punto reside en que las organizaciones se aseguren de implementar ‘sistemas de refuerzo’ que se adapten a la fuerza laboral de los Millennials y recompensar y fomentar el uso de comportamientos ‘humanos’.

Los sistemas de refuerzo incluyen retroalimentación; tasaciones; entrenamiento y oportunidades para que los Millennials practiquen las habilidades recién adquiridas de manera continua en un entorno empresarial vivo.

En los últimos tiempos, los sistemas de refuerzo han ido cambiando, especialmente en lo que respecta a la gestión del desempeño, la retroalimentación y las evaluaciones.

Una vez más, las organizaciones deben considerar los valores únicos de la generación Millennial que no quiere una dirección gerencial de arriba hacia abajo, sino un desarrollo personal individual y continuo. Las organizaciones que permiten que los gerentes impongan una postura autoritaria a través de reglas estrictas y un enfoque “impulsado por procesos” corren el riesgo de “matar” a sus aventureros Millennials.

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