Cómo afecta la Covid-19 a la experiencia del empleado

13 minutos 14 julio, 2020

La mayoría de las empresas hicieron un trabajo sólido al abordar las necesidades básicas de seguridad y estabilidad de sus empleados durante la primera fase de la crisis de la Covid-19. Sin embargo, esas necesidades están evolucionando y requieren un enfoque más sofisticado a medida que las organizaciones entran en la siguiente fase. En este punto, la experiencia del empleado resulta crucial.

La reincorporación laboral presenta una oportunidad para que las empresas reconsideren la experiencia del empleado de manera que respeten las diferencias individuales (vidas en el hogar, habilidades y capacidades, mentalidad, características personales y otros factores), al tiempo que se adaptan a las circunstancias que cambian rápidamente.

La buena noticia es que, gracias a los avances en las técnicas de escucha, ciencias del comportamiento, análisis avanzado, canales de comunicación bidireccionales y otras tecnologías, los líderes ahora pueden abordar la experiencia del empleado de una manera más específica y dinámica. Mientras profundiza en qué empleados necesitan más tipos de apoyo, también pueden llevar a cabo acciones para generar sentimientos de bienestar y cohesión en toda la fuerza laboral.

Qué deben hacer los líderes para mejorar la experiencia del empleado

Hay tres puntos prácticos que pueden llevar a cabo los líderes para apoyar a los empleados en las próximas fases de la crisis:

Como líder, lo más seguro es que hayas tenido que hacer cambios radicales en los últimos meses para abordar las necesidades más apremiantes de los empleados. Y, lo más seguro, es que la fuerza laboral considere tus instintos como correctos. Es el momento de aprovechar la confianza y la afiliación ganada al seguir presente, orientado a la acción, empático y totalmente transparente.
Además de las necesidades básicas (seguridad y protección), otros tres temas de experiencia (relaciones de confianza, cohesión social y propósito individual) están teniendo un impacto desproporcionado en el bienestar, experiencia del empleado y la efectividad del trabajo. Permite mejoras en esas áreas priorizando acciones que aborden un amplio conjunto de necesidades para la mayoría de la fuerza laboral.
Los cambios están afectando al personal de maneras muy diferentes y a veces inesperadas. Algunos luchan y otros prosperan. Emplea una combinación de ciencia, tecnología, datos y análisis para segmentar a los empleados como lo harías con los clientes y adapta las intervenciones para apoyarlos de manera personalizada y significativa.

Generar confianza: sigue escuchando a tu fuerza laboral

La pandemia del coronavirus es ante todo una tragedia humana que se ha desarrollado en todo el mundo. Las personas experimentan niveles de interrupción sin precedentes en sus hogares y comunidades, así como en sus trabajos. Si hay algo positivo en todo esto, es que las organizaciones y los líderes están avanzando en áreas críticas.

Las respuestas organizacionales están teniendo un impacto tangible en la experiencia del empleado. En comparación con los empleados insatisfechos con las respuestas de sus organizaciones, aquellos que dicen que sus empresas han respondido particularmente bien tienen cuatro veces más probabilidades de participar y seis veces más probabilidades de experimentar un estado positivo de bienestar.

Si bien esos resultados no compensan la tremenda incertidumbre y ansiedad que muchos continúan sintiendo, sí señalan un claro sentido de confianza de los empleados y la confianza en los líderes de sus organizaciones en este momento. Esto va en contra de la idea de que los empleados, como grupo, están reaccionando a la situación de crisis actual huyendo o luchando. De hecho, un punto de vista científico emergente es que, en tiempos de gran incertidumbre, la tendencia humana natural es una respuesta de “fuga y afiliación” hacia individuos y situaciones que provocan sentimientos de seguridad y familiaridad.

Al estar fácilmente disponibles y ayudar a los empleados a dar sentido a una crisis, los líderes pueden desarrollar la resiliencia de los empleados y el capital social con su gente. Además, pueden ayudar a conectar a los trabajadores con la organización y entre ellos y pueden ayudar a mejorar la conexión social y la afiliación, no solo formalmente, sino también al permitir que surjan conversaciones informales y orgánicas.

Volver con fuerza: céntrate en la efectividad y el bienestar de la fuerza laboral

A las organizaciones les ha ido bien al abordar las preocupaciones inmediatas de seguridad y estabilidad. Pero un retorno completo requiere un compromiso de toda la organización con una gama más amplia de necesidades y con los impulsores más fuertes de experiencia laboral, efectividad y bienestar.

Durante décadas, las teorías de motivación basadas en la necesidad han enfatizado la importancia de satisfacer las necesidades en la motivación y el comportamiento de los empleados. Aplicadas a la gestión de la experiencia de los empleados, las organizaciones deben tratar de abordar las necesidades más críticas y destacadas de la fuerza laboral más amplia, al tiempo que hacen un balance de las necesidades únicas de diferentes segmentos e individuos. Existe una fuerte correspondencia entre las necesidades declaradas de los empleados y los impulsores subyacentes de su compromiso, bienestar y efectividad en el trabajo.

Para abordar las necesidades de los empleados y ayudarlos a prosperar en la vuelta al trabajo, las organizaciones deben centrarse en cuatro áreas: seguridad, relaciones, cultura y propósito.

Satisfacer la necesidad de seguridad

Con la amenaza de una segunda ola de infecciones por la Covid-19 u otras interrupciones, los líderes deben estar preparados e informados para hacer frente y mitigar los efectos de esta nueva fase de la crisis sanitaria.

Dentro de las posibles acciones para garantizar la seguridad se incluyen las siguientes:

Demostrar un liderazgo compasivo. Los líderes deben enfocarse en hacer una diferencia positiva en la vida de las personas demostrando conciencia, vulnerabilidad y empatía.
Exhibir calma deliberada y optimismo limitado. En las comunicaciones, los líderes deben encontrar el equilibrio adecuado entre el realismo sobre los desafíos que se avecinan y la confianza de que la organización encontrará su camino a través de la crisis.

Invertir en las relaciones sociales

Si bien puede ser una tendencia natural para los líderes enfocarse en el negocio en sí, mantener la confianza y reconocer los esfuerzos de los empleados son críticos para el compromiso, el bienestar y la efectividad de estos. Las organizaciones que han estado construyendo capital social durante las primeras fases de la crisis estarán en mejor posición que otras a medida que la fuerza laboral pase a la fase de retorno.

Crear y mantener una cultura que valore la inclusión, la individualidad y la armonía social

A medida que la manera de trabajar ha cambiado drásticamente por la pandemia del coronavirus, muchos trabajadores han tenido que reevaluar cómo realizar sus funciones, procesos, comunicaciones y colaboraciones. Es decir, su experiencia del empleado ha cambiado. Tener una base de participación, equidad, respeto e igualdad puede ayudar a los empleados a adoptar nuevas formas de trabajar e interactuar. A medida que nos enfrentamos a un futuro de modelos de trabajo y estructuras de equipo muy diferentes, construir una cultura tan integrada beneficiará sí o sí a las organizaciones en el futuro.

Posibles acciones para lograr una cultura organizacional inclusiva:

Crear una red de equipos para mejorar la experiencia del empleado. Los líderes pueden establecer una red de equipos para promover la colaboración interfuncional y la transparencia. Esta estructura de equipo puede abordar los problemas más apremiantes de una organización rápidamente al tiempo que mejora la fuerza de las conexiones aleatorias a través de la red para una formación de equipo efectiva.
Cultivar la inclusión y la seguridad psicológica. Los líderes y gerentes pueden ayudar a crear entornos de equipo inclusivos y psicológicamente seguros al modelar comportamientos que valoren la contribución de todos los participantes, alienten la individualidad y permitan a los miembros experimentar sin temor a consecuencias negativas.

Conectar a las personas globalmente para que contribuyan

La aparición del propósito como fuerza impulsora es particularmente convincente, dado su impacto general en todos los aspectos del trabajo y los negocios. Un sentido de propósito puede ayudar a los empleados a navegar entre altos niveles de incertidumbre y cambio y garantizar que sus esfuerzos estén alineados con las actividades de mayor valor.

Aquellos trabajadores que consideran estar “cumpliendo su propósito” en el trabajo tienen muchas más probabilidades de mantener o mejorar sus niveles de efectividad laboral, manteniendo un alto compromiso y bienestar que el resto.

Acciones para garantizar un fuerte sentido de propósito

Incluir el propósito al hablar con los empleados. Hay vías para que las organizaciones pasen del “por qué” al “cómo” al establecer y vincular a los empleados con un propósito claro. Vincular el “por qué” de la organización con las comunicaciones de los empleados resultará en resultados bastante positivos. A medida que se realicen cambios en la forma en que opera el negocio durante la crisis, hay que vincular constantemente los cambios con el propósito de la empresa.
Contar con tu propósito de vida. Comparte historias de colegas que están encarnando el propósito durante el período de crisis. Ahora es el momento de celebrar y crear modelos a seguir de quienes viven su propósito.
Comienza una conversación a largo plazo sobre el propósito. Es el momento de definir o volver a retomar el propósito de la empresa. Sin olvidar que el modo en que los empleados desempeñarán sus funciones es un papel fundamental para lograrlo.

Las organizaciones tienen la oportunidad de mejorar la experiencia del empleado durante la fase de retorno de la crisis del coronavirus. Pueden cambiar de enfoque en satisfacer las necesidades de salud y seguridad a otro más matizado que reconozca las diferencias entre la fuerza laboral. Los impulsores de la experiencia de los empleados pueden ser algo más elevados y fluidos en este momento, dado el panorama en constante cambio. Pero las organizaciones que establecen un curso centrado en la experiencia del empleado crearán un impacto significativo ahora y en el futuro.

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